Bestätigungsfehler

vgl. Confirmation Bias

Bias

Der Begriff Bias stammt aus dem Englischen und beschreibt kognitive Wahrnehmungsverzerrungen, wie z.B. Vorurteile, Stereotypen und andere Denkfehler. Bias können bewusst oder unbewusst (= Unconscious Biases) auftreten.

Confirmation Bias

Es werden eher Informationen wahrgenommen, die die eigene Meinung bestätigen, als solche, die ihr widersprechen. Wason (1960)

Conformity Bias

Wir stimmen vorzugsweise mit der Mehrheitsmeinung überein.

Diskriminierung

Eine Diskriminierung ist ein positives oder negatives Verhalten gegenüber Mitgliedern von sozialen Gruppen. Während wir mit bewusstem Denken bestimmte kognitive Verzerrungen wie Vorurteile und Stereotypen kontrollieren können, ist dies mit Unconscious Biases, unseren unbewussten Vorannahmen, bedeutend anspruchsvoller. Diese entgehen unserem Kontrollmechanismus, oft führen sie zu unbewussten Diskriminierungen. Diese Art von Diskriminierung kann sowohl Individuen wie auch Organisationen betreffen. Diskriminierungen können nicht nur individuell, sondern auch auf organisationaler Ebene auftreten und in Form von Eigenlogiken, Verfahren und Praktiken in Unternehmen führen. Dies wirkt sich auf das Verhalten von MitarbeiterInnen gegenüber bestimmter Gruppen mit weitreichenden Konsequenzen auf Personalprozess aus, wie z.B. bei der Personalauswahl oder der Mitarbeiterbeurteilung. Wondrak (2014)

Diversity

Der Begriff steht für eine bunte Arbeitswelt mit Beschäftigten, die sich durch eine Vielzahl von sichtbaren und unsichtbaren Merkmalen unterscheiden. Diversität von Personen wird klassischerweise auf folgenden Dimensionen betrachtet: Kultur (Ethnie), Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Behinderung, Religion (Weltanschauung). Das Diversitätsmanagement als eine Methode des betrieblichen Personalwesens zielt darauf ab, die Diversität der Mitarbeiter konstruktiv und gewinnbringend zu nutzen. Gardenswartz und Rowe (2002)

Diversität

vgl. Diversity

Eigen- & Fremdgruppe

vgl. In- and Outgroup

Framing (deutsch etwa: Einrahmungseffekt)

Die Art der Präsentation einer Information beeinflusst unsere Wahrnehmung.

Frequency Effekt

Informationen, die uns häufig oder regelmässig begegnen, sind leichter abrufbar, was uns dazu verleitet sich auch für besonders „wahr“ zu halten. Hucke (2016)

Halo-Effekt (Halo = Heiligenschein)

Er bewirkt, dass uns bei einer Person, von der wir bereits einen positiven Eindruck haben, auch andere positive Dinge bemerken und wir Korrelationen zu Attributen bilden, die völlig unabhängig sind. Hucke (2016)

Heuristiken

Das Wort Heuristik hat seinen Ursprung im Griechischen Begriff „heuriskein“ was mit finden oder entdecken übersetzt werden kann.  Heuristiken sind mentale Strategien, Faustregeln oder Abkürzungen, die uns unterstützen mit limitiertem Wissen und begrenzter Zeit zu entscheiden und zu urteilen. Oft sind wir uns nicht bewusst, dass wir Heuristiken anwenden, da unser Gehirn auf Autopilot ist. Es ist aber auch möglich Heuristiken bewusst und gezielt anzuwenden. Heuristiken lassen sich abgrenzen von Entscheidungsstrategien, die auf den Gesetzen der Logik, der Wahrscheinlichkeitsrechnung oder der Maximierung des erwarteten Nutzens basieren. Michalkiewicz (2015)

Hierarchie-Effekt

Der Hierarchie-Effekt kommt dadurch zum Ausdruck, dass die Beurteiler solche Mitarbeiter besser bewerten, die höher als andere in der Hierarchie eingeordnet sind. Becker (2002)

Inclusion

„Inclusion“ – steht für ein Gefühl der Zugehörigkeit. Ziel ist dabei, ein Umfeld zu gestalten, welches Unterschiede begrüsst, indem alle Beteiligten Wertschätzung erfahren und unterschiedliche Menschen gleiche Chancen wahrnehmen. Damit zeigt sich auch, dass der Begriff „Inclusion“ weiter gefasst ist als „Chancengleichheit“. Diversity ist die Zusammensetzung, Inclusion heisst dafür zu sorgen, dass sie funktioniert. Metaphorisch gesehen ist „Diversity ist die Einladung zur Party, Inclusion ist die Aufforderung zum Tanz». Entscheidend ist also, nicht nur unterschiedliche Menschen im Unternehmen zu beschäftigen (Diversity). Sondern auch die Rahmenbedingungen zu schaffen, dass sie Wertschätzung erfahren, gleiche Möglichkeiten haben und erfolgreich zusammenarbeiten. Hucke (2017)

Inklusion

vgl. Inclusion

In- und Outgroup

Die Sozialpsychologie definiert die Ingroup als die Gruppe, welcher wir aufgrund demografischer Eigenschaften oder auch persönlicher Beziehungen selber angehören. Mit der Outgroup hingegen haben wir weniger gemeinsam oder fühlen uns nicht verbunden.

Im D&I-Kontext wird unter der Ingroup üblicherweise die Gruppe bezeichnet, die über wichtige Machtpositionen verfügt und damit (auch unbewusst) andere Mitglieder bevorteilen kann. Persönliche Eigenschaften von Mitgliedern der Outgroup, wie z.B. das Geschlecht, verwehren ihnen den Zugang zum Zirkel der Macht habenden. Hucke (2017)

Nudge

Eine Nudge (von Englisch auf Deutsch mit Stüber übersetzbar) ist eine Methode um menschliches Entscheidungsverhalten auf eine einfache, kostengünstige Art zu beeinflussen, ohne dabei die Wahlmöglichkeiten zu reduzieren. Im Kontext von Gender Diversity wird nach Möglichkeiten gesucht mittels geeignetem Design unconscious bias zu reduzieren. Thaler und Sunstein (2009)

Pygmalion- oder Rosenthal-Effekt

Der Effekt beschreibt, dass die Vorannahmen das Resultat wesentlich beeinflussen können und ist auch als selbsterfüllende Prophezeiung bekannt. Wondrack (2014)

Rapid Cultural Fit

Eine Person wird in einem Vorstellungsgespräch bereits nach nur wenigen Fragen eingestellt, weil die „Chemie“ passt und die Person gut ins Unternehmen passt. Der Entscheid basiert auf wenigen Informationen und Äusserlichkeiten, welche der Person meist intuitiv unterstellt werden. Wondrack (2014)

Overconfidence Bias

Die Richtigkeit der eigenen Einschätzung wird tendenziell überschätzt. Hucke (2016)

„Similarity“ Bias

Wenn eine Person die gleichen Attribute besitzt wie man selber, weckt dies Sympathie und Vertrauen.

Stereotyp

Ein Stereotyp ist ein „Bündel von Annahmen über die Eigenschaften der Mitglieder einer Gruppe“ und bildet die Basis für Vorurteile. Huck (2016) sieht Hauptursachen, dafür dass Stereotpyen so schwierig zu überwinden sind in folgenden Mechanismen: Heuristiken (vgl. oben), bzw. die Tendenz des Gehirns Abkürzungen zu nehmen. Dies kann dazu führen, dass wir unsere Aufmerksamkeit auf Informationen die unsere Annahmen (Stereotypen) bestätigen fokussieren und dadurch weiter bestärken statt neue Informationen aufzunehmen. Treffen wir dennoch auf inkonsistente Information, machen wir diese oft passend indem wir andere Massstäbe anwenden. So kann beispielsweise das gleiche Verhalten bei einer Person als entschlossen und bei der anderen Person als aggressiv gewertet werden. Bestimmte Eigenschaften werden mit Persönlichkeitsmerkmalen assoziiert, wie z.B. dass Frauen kein Verständnis von Technik haben oder Männer mit leichtem Händedrück schwul sind. Hucke (2017)

Vorurteile

Vorurteile sind im Vergleich zu Stereotypen mit Emotionen behaftet. Es sind persönliche negative und positive Urteile über bestimmte Gruppen. Dadurch dass wir Stereotypen für wahr halten, werden sie zu Vorurteilen. Wondrack (2014)

Referenzliste

Becker, F. G. (2002). Lexikon des Personalmanagements. Über 1000 Begriffe zu Instrumenten, Methoden und rechtlichen Grundlagen betrieblicher Personalarbeit.2. Aufl. DTV-Beck.

Gardenswartz, A. und Rowe L, (2003). Diverse Teams at Work. 2. Aufl.

Hucke, V. (2017). Mit Vielfalt und Fairness zum Erfolg – Praxishandbuch für Diversity and Inclusion im Unternehmen.

Wondrak, M. (2014) Unconscious Bias Definition – Stereotypen und unbewusste Vorturteile auf http://www.anti-bias.eu/unconsciousbias/definition/

Wason, P. C. (1960).On the failure to eliminate hypotheses in a conceptual task. Quarterly Journal of Experimental Psychology, 12, 129-140.

Thaler, R.H. und Sunstein C.R. (2009)Nudge: Improving Decisions about Health, Wealth, and Happiness, Penguin

Michalkiewicz, M. (2015). Wie Heuristiken uns helfen Entscheidungen zu treffen