75% der systemrelevanten Jobs in der Corona Krise werden von Frauen ausgeübt – ein positives Signal für Gender Diversity? Werden sich die Einkommen und Berufsaussichten für Frauen dadurch verbessern? Vorherige Pandemien wie Zika, Ebola und SARS haben sich leider negativ auf die Geschlechtergerechtigkeit ausgewirkt und bestehende Ungleichheiten noch verstärkt. Wird das auch bei Corona der Fall sein?

Die durch «Social Distancing» nötigen Massnahmen, haben Flexibilität am Arbeitsplatz – oft eine vorwiegend von Müttern geforderte Notwendigkeit – plötzlich der gesamten White Collar Belegschaft breitflächig zugänglich gemacht. Verschiedene Frauen, wie z.B. Angela Merkel, Tsai Ingwen und Jacinda Ardern haben eindrückliches Leadership gezeigt. Gerade bei neuen Herausforderungen schlagen diverse Teams das Denken homogener Gruppen.

Mit den neuen bundesrätlichen Ankündigungen scheint eine Lockerung und sukzessive Rückkehr in die Normalität absehbar. Es stellt sich die Frage, in welche Richtung Unternehmen die Genderdebatte lenken werden und welche Lehren wir aus der Krise ziehen. 

Dazu zeigen wir ein Best- und Worstcase Szenario auf:

Best Case: Katapult nach vorne für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe 

Auf Diversity als Erfolgsfaktor für Resilienz und Innovation zu setzen, hat sich in der Krise ausbezahlt. Beim horizontal vernetzten Arbeiten mit digitalen Tools konnten Abläufe alter Organisationsstrukturen verbessert werden. Der durch die Krise und familiären Verpflichtungen erzwungene Arbeitsausfall, der von Paaren mit dualen Karrieren fair geteilt wurde, hat zu einer Verschiebung der Prioritäten auf Essentielles und Innovation geführt. Die neue Unternehmenskultur hat neue Leader und Leaderinnen mit einem partizipativen Führungsstil hervorgebracht und undurchlässige und unnötige Lehmschichten von vertikalen Management-Hierarchien durchdrungen. Materielle Statussymbole haben gegenüber Zeit- und Lebensqualität an Wert verloren.  Home-Office, Teilzeitarbeit, zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten etablieren sich daher als feste Bestandteile einer Unternehmenskultur, welche von Arbeitnehmenden beider Geschlechter und über sämtliche Hierarchien wahrgenommen werden.

Worst Case: Zurück in die 80er Jahre

Die wichtigen Entscheidungen der letzten Wochen wurden vorwiegend durch Männer getroffen, welche «heldenhaft» die Stellung im Büro gehalten haben, während die Frauen sich zuhause um die schulpflichtigen Kinder gekümmert haben. Home-Office wurde zwar kurz ausprobiert, aber mit den Kindern zuhause relativ schnell wieder beendet. Darum ist es jetzt Zeit, dass alle wieder zurück ins Büro kehren, die Führungspersonen Präsenz markieren und der Betrieb dank klaren, vertikalen Hierarchien wieder normal weiterläuft. Da nun Kosteneinsparungen angesagt sind, müssen sich Teilzeitkräfte und diejenigen, welche die letzten Wochen mehr Zeit für die Familie aufgebracht haben, besonders um ihre Arbeitsplätze fürchten.

Welchen Weg wählen Sie?

Unternehmen haben jetzt eine einzigartige Chance sich in Sachen Gender und Arbeitsflexibilität neu zu ordnen und eine neue Normalität zu definieren. Wünschen Sie Unterstützung zur Reflexion und Strategiefindung? Gerne unterstützen wir Sie bei der Transformation und Entwicklung einer neuen Arbeitskultur. Buchen Sie jetzt ein kostenloses 30 min Beratungsgespräch!

P.S: unsere Unconscious Bias Trainings finden jetzt auch im virtuellen Format statt: als öffentlicher Workshop am 12.5.20 und 4.6.20 (Fokus auf Recruitment) oder exklusiv für Ihr Unternehmen

Viele Mitarbeitende erleben Home-Office in Corona Zeiten zum ersten Mal oder wenn sie mit zusätzlichen Betreuungspflichten beauftragt sind, einmal ganz anders. Nicht immer ist die Kombination von Betreuung und Arbeiten möglich. Unternehmen können Mitarbeitende in diesen anspruchsvollen Situationen unterstützen. Nachfolgend listen wir einige Anlaufstellen für die Betreuung von Angehörigen auf.

Einerseits gibt es Services, welche Personen vermitteln, die zu den Familien nach Hause gehen, sich um kranke Kinder kümmern oder ältere Personen im Alltag unterstützen. Das Unternehmen schliesst mit einem Anbieter einen Vertrag ab und damit stehen den Mitarbeitenden die Beratung und Vermittlung der Dienstleistungen kostenlos zur Verfügung. Die anfallenden Kosten, z.B. einer Kinderbetreuung, übernimmt i.d.R. die Familie.

Hier die wichtigsten Anbieter:

Andererseits gibt es schweizweit folgende Angebote, an die sich Familien bzw. Privatpersonen direkt wenden können, ohne dass eine vertragliche Zusammenarbeit mit dem Anbieter besteht.

Für Childcare und Eldercare gibt es auch viele regionale Angebote, z.B. von Gemeinden oder von privaten Anbietern. Unsere Angaben sind Dienstleister, die ihren Service in der ganzen Schweiz anbieten.

Jetzt ist der richtige Zeitpunkt, die Mitarbeitenden nochmals darauf aufmerksam zu machen, damit sie in Notfällen schnell Unterstützung erhalten. Und falls es die Finanzen erlauben, wäre eine Beteiligung an den zusätzlich anfallenden Betreuungskosten eine grosszügige Geste, die von den Mitarbeitenden sicher sehr geschätzt wird.

Falls Sie weitere Fragen zu Vereinbarkeit, Remote Working, flexiblen Arbeitsmodellen oder Teilzeit haben bieten wir Head of HRs in dieser aussergewöhnlichen Zeit gerne kostenlos unsere Beratung an. Rufen Sie uns auf +41 44 500 27 70 an oder registrieren Sie sich jetzt hier für ein kostenloses 30 minütiges Beratungsgespräch.

PS: Für Firmen, deren Mitarbeitende im Grossraum Zürich wohnen, haben wir noch einen extra Tipp: Die Nannyvermittlungsagentur care4kids. Seit über 25 Jahren vermittelt sie erfolgreich Nannies und Babysitter in Privatfamilien. Brauchen Sie eine Nanny nur für die nächsten paar Wochen oder tragen Sie sich schon länger mit dem Gedanken eine Nanny für Ihre Kinder anzustellen? Klicken Sie auf der Website www.care4kids.ch auf Kontakt, wählen Sie unverbindliche Ihren Betreuungsbedarf aus und geben am Ende des Formulars an, dass Sie diesen Hinweis von DOIT-smart erhalten haben. Um ältere Nannies nicht zu gefährden, vermittelt care4kids in der aktuellen Situation nur junge Nannies.

Gender Diversity ist nicht mehr nur ein Thema der Fairness, sondern gewinnt auch aus Shareholder Sicht an Relevanz.

Ab Sommer 2020 wird Goldmannn Sachs nur noch Firmen zum Börsengang verhelfen, wenn mindestens eine Frau oder eine andere Person mit diversem (vielfältigen) Hintergrund im Verwaltungsrat einsitzt. 2021 wird diese Vorgabe sogar noch verschärft auf mindestens zwei Verwaltungsratspositionen, die entweder von einer Frau oder einem Mitglied einer anderen unterrepräsentierten Gruppe besetzt werden sollen. Goldmann Sachs begründet es damit, dass Unternehmen mit überdurchschnittlichem Frauenanteil an der Firmenspitze die deutlich bessere Kursentwicklung an der Börse haben. Sie sehen es als Verpflichtung sich für mehr Diversität in den Aufsichtsgremien einzusetzen und versuchen mit diesem klaren Statement Firmen zum Umdenken zu bringen und sich mit dem Thema Vielfalt aktiv auseinanderzusetzen.

Anforderungen von Banken und Investoren fordern Unternehmen

Goldmann Sachs sind nicht die Ersten, die mehr Diversität fordern. Immer mehr Studien, vor allem auch von Investmentbanken, untersuchen die Performance von Unternehmen, die eine höhere Frauenquote in Führungsetagen haben und stellen eine klare Korrelation zwischen überdurchschnittlicher Gender Diversität und überdurchschnittlicher Rentabilität und Performance fest (vgl. dazu CS Gender 3000: «The Reward for Change» oder McKinsey Studie «Women Matter»). Vor diesem Hintergrund werden mittlerweile auch immer mehr Anlagefonds gegründet, die Gender-Gleichstellung bei der Aktienselektion berücksichtigen. 

Blackrock, als weltgrösster Vermögensverwalter, hat das Thema ebenfalls aufgegriffen und macht Druck. Vor allem Schweizer Unternehmen sind im Visier des Asset-Riesen: «Der Schweizer Markt hinkt in Sachen Diversität anderen europäischen Märkten hinterher», so Blackrock.

Sind Sie bereit?
Sind Sie für die Zukunft mit einer diversen Geschäftsleitung gerüstet? DOIT-smart hilft Ihnen, den Frauenanteil in Führungspositionen zu vergrössern und unterstützt Sie bei der Erarbeitung von gezielten, Ihrem Unternehmen entsprechenden Massnahmen.
Gerne erfahren wir mehr über Ihre Herausforderungen, entwickeln massgeschneiderte Lösungen oder bedienen Sie mit unseren Standard Modulen.

In der Schweiz handeln 75% der Medienberichte von Männern und 97% der Medienberichte transportieren stereotype Rollenbilder (GMMP sowie Schweizer Zusatzbericht). Gelinde gesagt ist der positive Beitrag der Medien zum gesellschaftlichen Wandel und Gleichstellung bisher bescheiden ausgefallen. 

Vor Kurzem hat die Ringier Gruppe mit der Initiative «EqualVoice» ein erfreuliches Zeichen für mehr Visibilität von Frauen und eine ausgewogenere Berichterstattung gesetzt. Dabei streben sie folgende drei Ziele an:

  1. Mehr Frauen zu finden, über die es sich zu berichten lohnt
  2. Stereotypen zu durchbrechen und gezielt Männer und Frauen zu porträtieren, welche nicht traditionellen beruflichen Rollenbildern entsprechen
  3. Mehr Journalistinnen in den Newsroom zu bringen und somit neue Perspektiven für die Berichterstattung zu geben

Messen und Transparenz führt zum Erfolg
Die Initiative folgt dem von BBC initiierten Projekt 50:50, welches Medienteams dazu aufgerufen hat ihre Inhalte hinsichtlich einer ausgewogenen Repräsentation von Frauen und Männern zu überprüfen. Dazu werden täglich Daten erhoben und einmal pro Monat rapportieren alle teilnehmenden Teams ihre Daten, was eine grössere Verbindlichkeit aufrechterhält und den positiven Wettbewerbsgedanken stärkt. Innerhalb eines Jahres konnte so der Prozentsatz von Sendungen, in denen zur Hälfte Frauen zu Wort kamen, von 27% auf 72% gesteigert werden. Und das mit einem minimalen täglichen Aufwand von 2-3 Minuten und ohne dabei Kompromisse in der Qualität zu machen – sprich zu Wort kommt die Person mit der besten Expertise unabhängig vom Geschlecht.

Nicht nur Ringier, sondern auch Rasch und SRF haben Projekte lanciert, um mehr Expertinnen zu Wort kommen zu lassen. Eine Übersicht dazu und was die anderen Schweizer Medienschaffenden beitragen findet sich hier.

Zeit Bilanz zu ziehen
Wie visibel sind Frauen in Ihrem Unternehmen? Herrscht eine Unternehmenskultur, die nur die «Lautesten» zu Wort kommen lässt oder ist man bemüht nach der kompetentesten Person zu suchen und aktiv auf diese zuzugehen? Werden Stereotypen gebrochen? Wie fällt der Redeanteil von Frauen vs. Männern in Meetings aus? Haben Frauen die gleichen Entwicklungschancen wie ihre männlichen Kollegen? 

Gerne unterstützen wir Sie dabei Ihre Diversity Massnahmen zu prüfen. Unser Gender Gap Profil© identifiziert die Top Handlungsfelder für Ihre Diversity Strategie. Mit wenigen Klicks können Sie Ihre eigene Umfrage erstellen und verschiedene Anspruchsgruppen zu ihrer Einschätzung von Diversity Bemühungen befragen. Testen Sie kostenlos unser neues Online Tool und finden Sie die Frauenfilter in ihrem Unternehmen.

Beschenken Sie sich selbst 
Zu Weihnachten verlosen wir unter allen Rücksendungen (Teilnahme hier) 3 Tickets für unseren nächsten öffentlichen Workshop am 23.1.2020 in Zürich zum Thema Unconscious Bias im Unternehmen – Die Autopilotin im Gehirn überwinden

Tiefere Beförderungswahrscheinlichkeit von Frauen

In Interviews mit Kaderfrauen unserer AuftraggeberInnen stellen wir immer wieder fest, dass diese daran zweifeln gleiche Beförderungschancen zu haben wie ihre männlichen Kollegen. Sofern das jeweilige Unternehmen nicht kürzlich gezielt mehr Frauen befördert hat, haben sich diese Zweifel jeweils auch in unserer quantitativen Analyse bestätigt. Männer haben eine dreifach höhere Wahrscheinlichkeit ins Middle Management befördert zu werden als ihre weiblichen Kolleginnen[i].

Top Ratings gehen an Männer

Neben der Beförderungswahrscheinlichkeit analysieren wir auch die Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitenden nach Geschlecht gesondert. Insbesondere bei Unternehmen, welche ein «Forced Ranking Prinzip» (bei welchem nur ein fixer Prozentsatz mit einer Höchstnote bewertet werden darf) anwenden, haben wir festgestellt, dass im Verhältnis zur jeweiligen Population Männer in den Top Rankings übervertreten sind, bzw. Frauen signifikant seltener als absolut top bewertet werden. Dieses Phänomen, welches in zahlreichen wissenschaftlichen Studien nachgewiesen wurde, heisst Performance Bias und umschreibt, dass Leistungen von Frauen kritischer als Leistungen von Männern beurteilt werden[ii].

In-Group Bias in Entscheidungsgremien

Ein weitere unbewusste Wahrnehmungsverzerrung, welche Männer im Beförderungsprozess bevorteilt, ist der sogenannte In-Group Bias oder Likeability Bias. Dieser besagt, dass Personen, welche einem ähnlich sind, automatisch positiver wahrgenommen werden und unbewusst bevorzugt behandelt werden. Da die Entscheidungsgremien für Beförderungsprozesse typischerweise durch Männer dominiert sind, haben Frauen automatisch die schlechteren Karten nominiert und ausgewählt zu werden.

Möchten Sie überprüfen, ob Ihr Beförderungsprozess ebenfalls betroffen ist? Möchten Sie erfahren, was Sie konkret unternehmen können, um beiden Geschlechtern dieselben Beförderungschancen einzuräumen?

In unserem Modul «Kaderfrauen Pipeline» schaffen wir Ihnen eine Faktenlage ob und wo Ihre Personalprozesse von Wahrnehmungsverzerrungen betroffen sind und entwickeln mit Ihnen passende Massnahmen Ihre Prozesse gendergerecht zu gestalten. Mehr Informationen Hier

Workshop zum Thema Unconscious Bias in Unternehmen
In regelmässigen Abständen bieten wir öffentliche Workshops für interessierte Führungspersonen, Mentoren, Coaches und HR Spezialisten zum Thema Unconscious Bias an. Wir zeigen Ihnen auf wie Personalprozesse von kognitiven Verzerrungen betroffen sind und sensibilisieren und schulen Sie im Umgang mit unbewussten Präferenzen und Denkmustern.
Der nächste Workshop findet am 23. Januar 2020 in Zürich statt.

Melden Sie sich jetzt an!

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[i] McKinsey & Company: Women Matter, 2017

[ii] Madeline E.Heilman: Gender stereotypes and workplace bias, 2019, https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003

«Die Zukunft der Schweizer Privatbanken ist düster» so schreibt es die NZZ in ihrem Beitrag vom 22.8.19. Vor allem die kleineren Institute schreiben rote Zahlen. Es fehlt an innovativen Geschäftsmodellen und immer mehr Banken verschwinden – in den letzten 10 Jahren waren dies 50%.

Die Banken leiden an fehlenden Innovationen sowie einer männlichen und überalterten Monokultur.

Überalterung der Führungsgremien

Dass es an „frischem Blut“ in den Schweizer Privatbanken in Bezug auf jüngere ManagerInnen und Verwaltungsratsmitglieder mangelt, weist eine Studie von KMPG explizit hin. Das Durchschnittsalter der Verwaltungsräte stieg in den letzten Jahren sogar noch um drei Jahre (auf 62) und jenes der Geschäftsleitungsmitglieder auf 52 Jahre. Mehr als 40% der Banken haben in den letzten sieben Jahren ihren CEO nicht gewechselt, obwohl die operative Performance alles andere als überwältigend war. Frischer Wind, neue Ideen und Perspektiven würden die Zukunft der Branche sicherlich verbessern.

Frauen fehlen

90% der Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder dieser Banken sind männlich.
Von insgesamt 127 CEOs der letzten sieben Jahre waren nur sechs weibliche CEOs dabei. Auch in Bezug auf Gender Diversity zeichnet sich ein ähnliches Bild. Die Zahl der Frauen in Führungspositionen bei Privatbanken ist seit 2012 von 7.6% auf 9.5% im Jahr 2018 gestiegen (im Verwaltungsrat 5.3% auf 9.8%). Von einer ausgewogenen Geschlechterdurchmischung sind die Banken weit entfernt und dies obwohl es gelingt fast 50% Frauen auf den unteren Kaderstufen zu rekrutieren.

DOIT-smart analysiert laufend die Vertretung von Frauen in der Geschäftsleitung und im Verwaltungsrat der grössten Schweizer Unternehmen auf Unternehmensstufe. Nicht nur bei den Banken dominieren die #Maennerkonzerne.
Industrie/ Life Science/ Versicherungen/ ICT/ Konsumgüter & Retail / Transport & Logistik

Wir engagieren uns täglich für mehr Gender Diversität in Unternehmen. Gemessen an der Aufmerksamkeit, welche dem Thema medial entgegengebracht wird, hat sich zahlenmässig bislang aber wenig verändert. Der Frauenanteil in Schweizer Geschäftsleitungen liegt aktuell bei 9% (vgl. Schillingreport 2019)

Kommt Ihnen dieses Problem bekannt vor? Haben Sie schon diverse Bemühungen unternommen, ein zahlenmässiger Erfolg will sich aber noch nicht abzeichnen?

Unsere Beratungsmodule spezialisieren sich auf die wichtigsten Knackpunkte auf dem Weg zu einem erfolgreichen Diversity Management. Hier ein Auszug unserer beliebtesten Produkte.

Gender Diversity als Business Case

Ihr Management ist noch nicht vom Nutzen von Diversity & Inclusion überzeugt? Wir geben Ihnen Schützenhilfe in der Argumentation und Einbettung des Themas in Ihre HR Strategie.

Wir führen die Geschäftsleitung und Verwaltungsrat in das Thema ein und zeigen die Handlungsoptionen und Folgen von Nicht-Handeln auf.

Gender Check Stelleninserat

Die Art und Weise wie Sie Stellen ausschreiben und formulieren, bestimmt darüber, ob sich jemand darauf bewirbt oder nicht. Frauen und Männer reagieren unterschiedlich auf Bilder, Sprache, Anforderungen, Benefits und die Firmenkultur, welche durch eine Stelleninserat transportiert werden.

Wir identifizieren die versteckten Wahrnehmungsverzerrungen in Ihren Inseraten und zeigen Ihnen Alternativen auf, damit sie auch den Zugang zu den besten Kandidatinnen finden.

Unconscious Bias

Der Umgang mit Unconscious Bias ist ein zentrales Element, wenn es darum geht Diversity in ein Unternehmen zu integrieren. Unsere Trainings enthalten neben aktuellen und empirischen Forschungsresultaten zu Bias und deren Entstehung auch Handlungsempfehlungen für Personen und Vorschläge für Verhaltensdesign für Unternehmen.

Ob als Seminar, als Mittagsveranstaltung, als Impuls-Vortrag oder für ein Management Offsite, wir bieten Ihnen massgeschneiderte Lösungen.

Engaging Men

Geschlechterspezifische Vorurteile, Stereotypisierung und fehlende Vorbilder sind weitere Hindernisse für den beruflichen Aufstieg der Frauen. Um dies zu ändern, spielen die Männer eine zentrale Rolle. Als Vorgesetzte entscheiden sie über die Förderung und Karriere ihrer Mitarbeitenden, als Kollegen können sie den Umgangston entscheidend prägen. Deshalb müssen sie in die Diversity-Bemühungen miteinbezogen werden und motiviert werden, Diversity zu unterstützen.

Aus jahrelanger Erfahrung mit dem Teilzeitmann wissen wir, wie Sie Männer ansprechen können und zu Supportern machen.

Diversity Quick Check

Bemühen Sie sich schon länger um einen höheren Frauenanteil, aber sehen Sie kaum Fortschritte?

Wir überprüfen Ihre gegenwärtigen Diversity Massnahmen systematisch auf Vollständigkeit und Effektivität und erstellen Ihnen eine auf gemeinsam definierte Ziele zugeschnittene Roadmap mit handlungsorientierten Massnahmenvorschlägen.

Die Module können wahlweise untereinander kombiniert und mit weiteren Massnahmen ergänzt werden.

Unser Team freut sich auf Ihre Anfrage und steht Ihnen bei Fragen gern zur Verfügung. Zu unserem Kundenstamm zählen knapp 2 Dutzend namhafte Schweizer Unternehmen.

Just DOIT!

info@doit-smart.org
+41 44 500 27 70

Die Bedeutung von Diversität und Chancengleichheit sind nicht nur gesellschaftspolitisch hoch aktuell, auch in der Arbeitswelt werden sie zunehmend als wichtig empfunden.
Laut einer globalen Studie der Schweizer Personalberatung Egon Zehnder, an der 2500 Führungskräfte aus 7 Ländern teilnahmen, ist dies vor allem für die jüngere Generation entscheidend. Zwei Drittel der befragten Millennials, die in den 1980er und 90er Jahren geboren wurden, nennen dabei Diversität als wichtigste Eigenschaft bei der Wahl des Arbeitgebers. Im Vergleich dazu, sind es bei den sukzessive aus dem Berufsleben ausscheidenden Babyboomern nur 51%.

Firmen haben Nachholbedarf
Das Problem dabei : Nur etwa 65% der Umfrageteilnehmenden sieht das Thema Vielfalt auch wirklich im eigenen Unternehmen angenommen und verwirklicht. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Chancengleichheit: 61% sehen gleiche Karrierechancen für alle bei ihren Arbeitgebern.


„Für uns Millennials steht die Frage, ob Diversität und Chancengleichheit ein „Muss“ für Unternehmen ist, gar nicht mehr zur Debatte – wir setzten es als Selbstverständlichkeit voraus! Für meine nächtlichen Lernsessions, stressigen Prüfungsphasen und durch Fleiss erarbeiteten Leistungen im Studium, will ich auch eine angemessene „Belohnung“ in Form der absoluten Chancengleichheit erhalten, besser gesagt, den gleichen Zugang zum Erfolg erhalten, wie beispielsweise einer meiner männlichen Studienkollegen.

Liv Wiemann, Praktikantin der Teilzeit AG und Millennial


Erwartungen an die Führungskräfte verändern sich 
Millennials stellen auch veränderte Anforderungen an die Führungskompetenzen. So wünschen sie sich vorallem Nahbarkeit, Werteorientierung und visionäres Denken ihrer Chefs und erwarten persönliche Begleitung und Förderung.

Work Life Balance
Einmal mehr wurde auch hier bewiesen, dass Arbeit im Leben nicht alles ist. Für die Mehrheit der Befragten ist die gesunde Balance zwischen Arbeits- und Berufsleben entscheidend.

Für die aktuelle Ausgabe des personalSCHWEIZ Magazins haben wir diesen Monat eine Kolumne zum Thema Diversity verfasst. Anstoss dazu gab dieses, vor Kurzen in der NZZaS veröffentlichte, Bild der Hochschule Luzern (HSLU).

Luzernblaue Männer, es fehlt das urigelbe Kleid 

 

Andy Keel: Würden die eMBA Absolventen die Schweizer Geschäftsleitungen repräsentieren, so würde sich zu den in luzernblau gekleideten Männer noch eine Frau in einem urigelben Kleid gesinnen. In den Schweizer Geschäftsleitungen sind lediglich – je nach Quelle – 6-8% Frauen vertreten.

CEOs empfinden es als Bashing

Mit meiner vor 2 Jahren gegründeten Gender Diversity Unternehmensberatung DOIT-smart haben wir in den letzten Monaten 55 namhafte Unternehmen auf Stufe CEO / Head HR besucht und das Thema strategisch erörtert. Wie die HSLU – welche mit dem Bild in den sozialen Medien einen kleinen Shitstorm ausgelöst haben – reagieren die CEO’s mit dem gleichen Kommunikationsmuster. Die Frage nach Frauen im Kader oder nach der Quote wird zunächst als Angriff empfunden. Niemand ist explizit gegen Frauenförderung oder würde den Nutzen von diversen Teams aberkennen,  jedoch sehen nur sehr wenige deren Potential oder erachten es als strategische Priorität.

Ich würde sofort eine Kaderfrau anstellen – doch es bewerben sich keine

Diese Antwort ist in der Schweiz salonfähig geworden – und zwar nicht nur bei Unternehmen, sondern auch bei politischen Parteien. Dass dies nicht der Fall sein kann, ist offensichtlich. Jüngste Beispiele sind die Wahlerfolge der GLP und Grünen in Zürich, wo hauptsächlich jung und weiblich gewählt wurde. Aber auch in Unternehmen, die ihre «Hausaufgaben» gemacht haben, zeigen Bewerberinnen-Quoten steil nach oben. Die Pipeline von Kaderfrauen ist der Schlüssel zu mehr Diversität in den Führungsetagen.

Was alle gemeinsam haben ist Schweizer Sozialisierung und gesellschaftliche Meinung

Denn in der Schweiz gilt nach wie vor, Vollzeit tätige Mütter sind Rabenmütter  – 4 von 5 Müttern arbeiten in der Schweiz gar nicht oder in Teilzeit. Rahmenbedingungen wie das Steuersplitting, fehlende Krippen- und Ganztagesschulen oder mickrige staatliche Finanzierung von Kinderbetreuung begünstigen diese Umstände.

Unconscious Bias – Stereotypen und unbewusste Vorurteile

Im Zusammenhang mit Gender Diversity erhält das Thema Unconscious Bias immer mehr an Bedeutung, da Personalprozesse stark von kognitiven Verzerrungen betroffen sind. Damit Frauen und Männer die gleichen Chancen am Arbeitsplatz haben und motiviert und produktiv zusammenarbeiten können, muss das Bewusstsein für diese Verzerrungen geschaffen werden und die Belegschaft sensibilisiert werden (vgl. hierzu unser Angebot an Unconscious Bias Trainings).

Entscheidend dabei ist, dass die Bekämpfung von Stereotypen und der damit verbundenen Diskriminierung Sache des Top-Management wird, d.h. das Thema muss strategisch verankert werden, um gezielt Gegenmassnahmen einzuleiten und Projekte vorantreiben zu können.

Lösungen:

Nachdem wir mit unseren Kunden die Daten- und Ausgangslage geklärt haben (der einfache Teil) geht es darum sich klare Ziele zu setzen. Denn was gemessen wird, wird auch umgesetzt. Dabei hat DOIT-smart mit dem Gender Diversity Dashboard ein cleveres Set an KPI’s entworfen mit denen – jenseits der Quote – sinnvolle Eckpunkte gemessen werden können. Auf der Seite der Implementierung steht uns eine Toolbox mit mittlerweile über 180 Massnahmen zur Verfügung. Je nach Art und Phase der Unternehmung schlagen wir entsprechende Massnahmen zur Implementierung vor. Die einzelnen Massnahmen sind nicht «rocket sience» – d.h. wir bauen mit unseren Kunden keine Raketen und Artificial Intelligence Systeme. Die Komplexität des Themas jedoch bedarf einer strategischen Betrachtung und nicht länger einem Mauerblümchendasein.

Link zur Kolumne von Andy Keel in der Maiausgabe des Magazins personalSCHWEIZ

Frauen sind häufig mit dem Vorwurf konfrontiert, selbst daran Schuld zu sein weniger zu verdienen und nicht befördert zu werden – sie müssen eben selbstbewusster verhandeln und Ihre Leistungen besser verkaufen. Business Seminare, welche Frauen beibringen möchten männliche Verhaltensweisen zu adaptieren, boomen. Um vom Mehrwert von Diversity zu profitieren ist dieser Ansatz jedoch wenig zielführend, da damit ein von Männern geschaffenes System zementiert wird, welches nur ein bestimmtes Verhalten zulässt und belohnt.

Anlässlich einer durch P&G sowie PWC organisierten Kundenveranstaltung unter dem Slogan «Myths of gender equality in the digital workplace» hat DOIT-smart in Brainstorming Sessions mit Führungskräften den Mythos «Women need fixing» diskutiert und Lösungen formuliert. Gerne teilen wir hier eine Zusammenfassung.

Damit Frauen sich gleichwertig einbringen können, müssen Unternehmen ihre Werte, Prozesse, Kultur, Strukturen und Verhaltensweisen ändern. Dazu gehört auch die Wertschätzung von Qualitäten, die tendenziell eher dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden, wie z.B. Empathie. Auch unbewusste Wahrnehmungsverzerrung, wie z.B. Stereotypen, müssen bewusst gemacht werden und Personalprozesse, welche davon betroffen sind, durch Verhaltensdesign möglichst verändert werden. Nicht zuletzt gehören dazu auch das Durchbrechen von Hierarchien und Neu-definieren von Standards und Glaubenssätzen.

Die Vorschläge der Teilnehmenden reichten von gleichmässig verteilten, obligatorischen Elterndienst bis zur Abschaffung sämtlicher Vorgaben, wie gearbeitet werden muss, und dem Gewähren von maximaler Flexibilität. Als zentrales Thema hat sich herausgestellt hat, dass eine Leadership Kultur entwickelt werden muss, die allen Mitarbeitenden Raum gibt sich einzubringen. Ein Beispiel dazu ist die Round Robin Methode: Die Person, welche das Meeting leitet, fragt dabei jede Person individuell um deren Meinung und bringt die eigene erst am Schluss ein. Alle Teilnehmenden haben die Möglichkeit beizutragen oder auch nichts zu sagen. In einer solchen Kultur sollten Führungskräfte vorleben, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (oder auch Hobbies) für alle möglich ist.

Da die Veranstaltung dem digitalen Arbeitsplatz gewidmet war, hat die Gruppe als beste Massnahme eine Technologie gewählt, mittels der Mitarbeitende laufend Feedback zu Inklusion geben können, welches in einen KPI Diversity & Inclusion als Teil der Personalbeurteilung einfliesst.