Tiefere Beförderungswahrscheinlichkeit von Frauen

In Interviews mit Kaderfrauen unserer AuftraggeberInnen stellen wir immer wieder fest, dass diese daran zweifeln gleiche Beförderungschancen zu haben wie ihre männlichen Kollegen. Sofern das jeweilige Unternehmen nicht kürzlich gezielt mehr Frauen befördert hat, haben sich diese Zweifel jeweils auch in unserer quantitativen Analyse bestätigt. Männer haben eine dreifach höhere Wahrscheinlichkeit ins Middle Management befördert zu werden als ihre weiblichen Kolleginnen[i].

Top Ratings gehen an Männer

Neben der Beförderungswahrscheinlichkeit analysieren wir auch die Leistungsbeurteilungen von Mitarbeitenden nach Geschlecht gesondert. Insbesondere bei Unternehmen, welche ein «Forced Ranking Prinzip» (bei welchem nur ein fixer Prozentsatz mit einer Höchstnote bewertet werden darf) anwenden, haben wir festgestellt, dass im Verhältnis zur jeweiligen Population Männer in den Top Rankings übervertreten sind, bzw. Frauen signifikant seltener als absolut top bewertet werden. Dieses Phänomen, welches in zahlreichen wissenschaftlichen Studien nachgewiesen wurde, heisst Performance Bias und umschreibt, dass Leistungen von Frauen kritischer als Leistungen von Männern beurteilt werden[ii].

In-Group Bias in Entscheidungsgremien

Ein weitere unbewusste Wahrnehmungsverzerrung, welche Männer im Beförderungsprozess bevorteilt, ist der sogenannte In-Group Bias oder Likeability Bias. Dieser besagt, dass Personen, welche einem ähnlich sind, automatisch positiver wahrgenommen werden und unbewusst bevorzugt behandelt werden. Da die Entscheidungsgremien für Beförderungsprozesse typischerweise durch Männer dominiert sind, haben Frauen automatisch die schlechteren Karten nominiert und ausgewählt zu werden.

Möchten Sie überprüfen, ob Ihr Beförderungsprozess ebenfalls betroffen ist? Möchten Sie erfahren, was Sie konkret unternehmen können, um beiden Geschlechtern dieselben Beförderungschancen einzuräumen?

In unserem Modul «Kaderfrauen Pipeline» schaffen wir Ihnen eine Faktenlage ob und wo Ihre Personalprozesse von Wahrnehmungsverzerrungen betroffen sind und entwickeln mit Ihnen passende Massnahmen Ihre Prozesse gendergerecht zu gestalten. Mehr Informationen Hier

Workshop zum Thema Unconscious Bias in Unternehmen
In regelmässigen Abständen bieten wir öffentliche Workshops für interessierte Führungspersonen, Mentoren, Coaches und HR Spezialisten zum Thema Unconscious Bias an. Wir zeigen Ihnen auf wie Personalprozesse von kognitiven Verzerrungen betroffen sind und sensibilisieren und schulen Sie im Umgang mit unbewussten Präferenzen und Denkmustern.

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[i] McKinsey & Company: Women Matter, 2017

[ii] Madeline E.Heilman: Gender stereotypes and workplace bias, 2019, https://doi.org/10.1016/j.riob.2012.11.003

«Die Zukunft der Schweizer Privatbanken ist düster» so schreibt es die NZZ in ihrem Beitrag vom 22.8.19. Vor allem die kleineren Institute schreiben rote Zahlen. Es fehlt an innovativen Geschäftsmodellen und immer mehr Banken verschwinden – in den letzten 10 Jahren waren dies 50%.

Die Banken leiden an fehlenden Innovationen sowie einer männlichen und überalterten Monokultur.

Überalterung der Führungsgremien

Dass es an „frischem Blut“ in den Schweizer Privatbanken in Bezug auf jüngere ManagerInnen und Verwaltungsratsmitglieder mangelt, weist eine Studie von KMPG explizit hin. Das Durchschnittsalter der Verwaltungsräte stieg in den letzten Jahren sogar noch um drei Jahre (auf 62) und jenes der Geschäftsleitungsmitglieder auf 52 Jahre. Mehr als 40% der Banken haben in den letzten sieben Jahren ihren CEO nicht gewechselt, obwohl die operative Performance alles andere als überwältigend war. Frischer Wind, neue Ideen und Perspektiven würden die Zukunft der Branche sicherlich verbessern.

Frauen fehlen

90% der Geschäftsleitungs- und Verwaltungsratsmitglieder dieser Banken sind männlich.
Von insgesamt 127 CEOs der letzten sieben Jahre waren nur sechs weibliche CEOs dabei. Auch in Bezug auf Gender Diversity zeichnet sich ein ähnliches Bild. Die Zahl der Frauen in Führungspositionen bei Privatbanken ist seit 2012 von 7.6% auf 9.5% im Jahr 2018 gestiegen (im Verwaltungsrat 5.3% auf 9.8%). Von einer ausgewogenen Geschlechterdurchmischung sind die Banken weit entfernt und dies obwohl es gelingt fast 50% Frauen auf den unteren Kaderstufen zu rekrutieren.

DOIT-smart analysiert laufend die Vertretung von Frauen in der Geschäftsleitung und im Verwaltungsrat der grössten Schweizer Unternehmen auf Unternehmensstufe. Nicht nur bei den Banken dominieren die #Maennerkonzerne.
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Die Bedeutung von Diversität und Chancengleichheit sind nicht nur gesellschaftspolitisch hoch aktuell, auch in der Arbeitswelt werden sie zunehmend als wichtig empfunden.
Laut einer globalen Studie der Schweizer Personalberatung Egon Zehnder, an der 2500 Führungskräfte aus 7 Ländern teilnahmen, ist dies vor allem für die jüngere Generation entscheidend. Zwei Drittel der befragten Millennials, die in den 1980er und 90er Jahren geboren wurden, nennen dabei Diversität als wichtigste Eigenschaft bei der Wahl des Arbeitgebers. Im Vergleich dazu, sind es bei den sukzessive aus dem Berufsleben ausscheidenden Babyboomern nur 51%.

Firmen haben Nachholbedarf
Das Problem dabei : Nur etwa 65% der Umfrageteilnehmenden sieht das Thema Vielfalt auch wirklich im eigenen Unternehmen angenommen und verwirklicht. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Chancengleichheit: 61% sehen gleiche Karrierechancen für alle bei ihren Arbeitgebern.


„Für uns Millennials steht die Frage, ob Diversität und Chancengleichheit ein „Muss“ für Unternehmen ist, gar nicht mehr zur Debatte – wir setzten es als Selbstverständlichkeit voraus! Für meine nächtlichen Lernsessions, stressigen Prüfungsphasen und durch Fleiss erarbeiteten Leistungen im Studium, will ich auch eine angemessene „Belohnung“ in Form der absoluten Chancengleichheit erhalten, besser gesagt, den gleichen Zugang zum Erfolg erhalten, wie beispielsweise einer meiner männlichen Studienkollegen.

Liv Wiemann, Praktikantin der Teilzeit AG und Millennial


Erwartungen an die Führungskräfte verändern sich 
Millennials stellen auch veränderte Anforderungen an die Führungskompetenzen. So wünschen sie sich vorallem Nahbarkeit, Werteorientierung und visionäres Denken ihrer Chefs und erwarten persönliche Begleitung und Förderung.

Work Life Balance
Einmal mehr wurde auch hier bewiesen, dass Arbeit im Leben nicht alles ist. Für die Mehrheit der Befragten ist die gesunde Balance zwischen Arbeits- und Berufsleben entscheidend.

Frauen sind häufig mit dem Vorwurf konfrontiert, selbst daran Schuld zu sein weniger zu verdienen und nicht befördert zu werden – sie müssen eben selbstbewusster verhandeln und Ihre Leistungen besser verkaufen. Business Seminare, welche Frauen beibringen möchten männliche Verhaltensweisen zu adaptieren, boomen. Um vom Mehrwert von Diversity zu profitieren ist dieser Ansatz jedoch wenig zielführend, da damit ein von Männern geschaffenes System zementiert wird, welches nur ein bestimmtes Verhalten zulässt und belohnt.

Anlässlich einer durch P&G sowie PWC organisierten Kundenveranstaltung unter dem Slogan «Myths of gender equality in the digital workplace» hat DOIT-smart in Brainstorming Sessions mit Führungskräften den Mythos «Women need fixing» diskutiert und Lösungen formuliert. Gerne teilen wir hier eine Zusammenfassung.

Damit Frauen sich gleichwertig einbringen können, müssen Unternehmen ihre Werte, Prozesse, Kultur, Strukturen und Verhaltensweisen ändern. Dazu gehört auch die Wertschätzung von Qualitäten, die tendenziell eher dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden, wie z.B. Empathie. Auch unbewusste Wahrnehmungsverzerrung, wie z.B. Stereotypen, müssen bewusst gemacht werden und Personalprozesse, welche davon betroffen sind, durch Verhaltensdesign möglichst verändert werden. Nicht zuletzt gehören dazu auch das Durchbrechen von Hierarchien und Neu-definieren von Standards und Glaubenssätzen.

Die Vorschläge der Teilnehmenden reichten von gleichmässig verteilten, obligatorischen Elterndienst bis zur Abschaffung sämtlicher Vorgaben, wie gearbeitet werden muss, und dem Gewähren von maximaler Flexibilität. Als zentrales Thema hat sich herausgestellt hat, dass eine Leadership Kultur entwickelt werden muss, die allen Mitarbeitenden Raum gibt sich einzubringen. Ein Beispiel dazu ist die Round Robin Methode: Die Person, welche das Meeting leitet, fragt dabei jede Person individuell um deren Meinung und bringt die eigene erst am Schluss ein. Alle Teilnehmenden haben die Möglichkeit beizutragen oder auch nichts zu sagen. In einer solchen Kultur sollten Führungskräfte vorleben, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (oder auch Hobbies) für alle möglich ist.

Da die Veranstaltung dem digitalen Arbeitsplatz gewidmet war, hat die Gruppe als beste Massnahme eine Technologie gewählt, mittels der Mitarbeitende laufend Feedback zu Inklusion geben können, welches in einen KPI Diversity & Inclusion als Teil der Personalbeurteilung einfliesst.

 

Jüngst hat das Bundesamt für Statistik die neusten Zahlen zur Teilzeiterwerbstätigkeit veröffentlicht (vgl aktueller 10vor10 Beitrag mit unserem DOIT-smart Initianten Andy Keel).

59% der Frauen vs. 18% der Männer

Insgesamt arbeiten knapp 60% der Frauen Teilzeit, bei den Männern ist der Anteil mit 18% zwar wesentlich kleiner, jedoch hat auch bei den Männern Teilzeit an Wichtigkeit zugenommen. Wie die Studie ebenfalls feststellt, übt bei Frauen insbesondere die Familiensituation einen starken Einfluss auf den Beschäftigungsgrad aus: 80% aller Frauen mit kleinen Kindern arbeiten Teilzeit.

Frauen in leitende Positionen zu bringen setzt voraus, dass Führungserfahrung schon möglichst früh in der Karriere erworben werden kann. Wenn junge Frauen wegen Ihrer Elternschaft nun Teilzeit arbeiten, muss Führung in Teilzeit möglich werden. Zu häufig aber wird auch heute noch in der Schweiz erwartet, dass Führungspersonen voll präsent sind – eine Haltung, die mittlerweile antiquiert erscheint. Die Rolle der Vorgesetzten ändert sich und damit auch die Anforderung an die Präsenzzeit. Flexible Arbeitszeiten und Teilzeitarbeitsmodelle auch in der Führung gehören in die Unternehmenskultur eines modernen Unternehmens und machen es nicht nur für Frauen attraktiv.

Geschlechterspezifische Vorurteile, Stereotypisierung und fehlende Vorbilder sind weitere Hindernisse für den beruflichen Aufstieg der Frauen. Um dies zu ändern, spielen die Männer eine zentrale Rolle. Als Vorgesetzte entscheiden sie über die Förderung und Karriere ihrer Mitarbeitenden, als Kollegen können sie den Umgangston entscheidend prägen. Deshalb müssen sie in die Diversity-Bemühungen miteinbezogen werden und motiviert werden, Diversity zu unterstützen.

Diversity Management wird zunehmend als relevantes und strategisches Thema in den Unternehmen wahrgenommen. DOIT-smart berät rund ein Dutzend Kunden aus der Industrie, Dienstleistungs- und Retail-Branche bei der Umsetzung ihrer Diversity Strategien.
In diesem Newsletter möchten wir Ihnen ein paar Einblicke in unsere Arbeit mit Kunden geben. Neben traditionellen quantitativen und qualitativen Analysen haben sich vor allem Workshops als gutes Mittel für neue und spannende Lösungen erwiesen.

Siehe auch: Bericht über Unconscious Bias Workshop bei der Bühler Group

     

 

 

 

 

 

 

 

Damit Diversität erfolgreich in einem Unternehmen umgesetzt werden kann, ist es erforderlich, Massnahmen in verschiedenen Bereichen zu implementieren. Wir unterscheiden hierbei 8 DOIT-smart Dimensionen und greifen auf einen Pool von über 100 dokumentierten Massnahmen und Produkten zurück, welche wir dem jeweiligen Entwicklungsstand des Unternehmens zuordnen und individuell für unsere Kunden implementieren.