Anders als in Nachbarstaaten wie Norwegen, Frankreich, Italien und Belgien, wo der Staat mit Quoten und harten Sanktionen die Repräsentation von Frauen in Führungsgremien bereits vor 9-17 Jahren beschleunigt hat und mittlerweile Frauenanteile in Spitzengremien grosser Unternehmen von über 30-45% erreicht hat (siehe Geschlechterquoten im europäischen Vergleich), setzt die Schweizer Politik weiterhin auf Freiwilligkeit. 

Konkret bedeutet dies das börsenkotierte Aktiengesellschaften mit Sitz in der Schweiz, die zwei von drei Schwellenwerten – 20 Millionen Franken Bilanzsumme, 40 Millionen Franken Umsatzerlös, 250 Vollzeitstellen – in zwei aufeinanderfolgenden Geschäftsjahren überschreiten, folgende Geschlechterrichtwerte erreichen sollen:

  • 30% Frauenanteil im VR bis 2026 (aktuell: 23%, 2015 noch 15%)
  • 20% Frauenanteil in der GL bis 2031 (aktuell: 10%, 2010 noch 6%) 

Gelingt das Erreichen dieser Richtwerte nicht, muss der Vergütungsbericht die Gründe darlegen und über Gegenmassnahmen informieren. Gerne unterstützen wir Sie hierbei mit unserem

Die Entscheidung, ob Unternehmen sich einer kritischen Selbstreflexion unterziehen möchten und etwas am Status Quo ändern, ist daher vor allem normativer Natur bzw. eine Frage des Talent Managements.

Fakt ist, dass der Frauenanteil in der Schweizer Privatwirtschaft gemäss dem letzten Schilling Report von 38% auf Belegschaftsstufe auf 24% auf Middle Management schrumpft (obwohl 30% der Akademikerinnen kinderlos sind), im Top Management auf 16% sinkt und es im Jahr 2019 nur 46 Schweizerinnen in einer Geschäftsleitung gesessen sind. 

Falls Ihr Unternehmen nicht nur nach Compliance strebt, sondern ein klares Signal setzen möchte, dass auch Frauenkarrieren in der Schweiz machbar und erstrebenswert sind, unterstützen wir Sie gerne als Sparring PartnerIn beim Review Ihrer Gender Diversity Strategie und mit konkreten Massnahmen, um Frauen zu gewinnen, weiterzubringen und zu behalten.

Eine Auswahl an Massnahmen für Unternehmen um Gender Diversity zu erhöhen finden Sie in unserer

Obwohl es nicht an guten Absichten mangelt, Frauenförderung zu betreiben hat sich zahlenmässig erst sehr wenig getan. Gemäss dem letzten Schilling Report ist immer noch nicht einmal ein Viertel der Verwaltungsratssitze von Frauen besetzt. Auf Geschäftsleitungsebene sieht es mit 10% noch ernüchternder aus. Es dürfte klar sein, dass Gender Diversity ein Marathon und kein Sprint ist. Ohne klare Ziele und Massnahmen ist der Wettlauf um die besten Talente jedoch nicht zu gewinnen.

Möchten Sie konkrete Massnahmen ergreifen, um 100% des Talentpools über sämtliche Führungsstufen optimal zu nutzen? Sind Sie willig Arbeitsbedingungen und eine inklusive Unternehmenskultur zu schaffen, mit welchen es gelingt auch Frauen bis in die oberste Führungsebenen für Ihr Unternehmen zu gewinnen und zu binden? Sind Sie noch auf der Suche nach Ideen wie dies gelingt?  

Dann steht Ihnen jetzt unsere DOIT-smart Toolbox kostenlos als Fundus von Diversity Massnahmen zur Verfügung.
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Unsere Toolbox umfasst über 70 Massnahmen für Unternehmen und Organisationen, um Frauenkarrieren zu fördern und Frauenanteile in Führungspositionen nachhaltig zu erhöhen. Um gezielt Massnahmen für spezifische Handlungsfelder und Themenschwerpunkte identifizieren zu können, sind die Massnahmen nach unterschiedlichen Dimensionen geordnet. Ebenso ist es möglich den Reifegrad einer Organisation zu identifizieren und die Massnahmen der jeweiligen Phase nach dem DOIT-smart Phasenmodell anzupassen. Die Ziele und Thematik der Massnahmen sind öffentlich zugänglich. Registrierte Personen können zudem kostenlos auf Erfolgsmessgrössen, Argumentarium, Vorgehensweise bei der Implementierung und Erfolgsfaktoren zugreifen.

75% der systemrelevanten Jobs in der Corona Krise werden von Frauen ausgeübt – ein positives Signal für Gender Diversity? Werden sich die Einkommen und Berufsaussichten für Frauen dadurch verbessern? Vorherige Pandemien wie Zika, Ebola und SARS haben sich leider negativ auf die Geschlechtergerechtigkeit ausgewirkt und bestehende Ungleichheiten noch verstärkt. Wird das auch bei Corona der Fall sein?

Die durch «Social Distancing» nötigen Massnahmen, haben Flexibilität am Arbeitsplatz – oft eine vorwiegend von Müttern geforderte Notwendigkeit – plötzlich der gesamten White Collar Belegschaft breitflächig zugänglich gemacht. Verschiedene Frauen, wie z.B. Angela Merkel, Tsai Ingwen und Jacinda Ardern haben eindrückliches Leadership gezeigt. Gerade bei neuen Herausforderungen schlagen diverse Teams das Denken homogener Gruppen.

Mit den neuen bundesrätlichen Ankündigungen scheint eine Lockerung und sukzessive Rückkehr in die Normalität absehbar. Es stellt sich die Frage, in welche Richtung Unternehmen die Genderdebatte lenken werden und welche Lehren wir aus der Krise ziehen. 

Dazu zeigen wir ein Best- und Worstcase Szenario auf:

Best Case: Katapult nach vorne für eine Zusammenarbeit auf Augenhöhe 

Auf Diversity als Erfolgsfaktor für Resilienz und Innovation zu setzen, hat sich in der Krise ausbezahlt. Beim horizontal vernetzten Arbeiten mit digitalen Tools konnten Abläufe alter Organisationsstrukturen verbessert werden. Der durch die Krise und familiären Verpflichtungen erzwungene Arbeitsausfall, der von Paaren mit dualen Karrieren fair geteilt wurde, hat zu einer Verschiebung der Prioritäten auf Essentielles und Innovation geführt. Die neue Unternehmenskultur hat neue Leader und Leaderinnen mit einem partizipativen Führungsstil hervorgebracht und undurchlässige und unnötige Lehmschichten von vertikalen Management-Hierarchien durchdrungen. Materielle Statussymbole haben gegenüber Zeit- und Lebensqualität an Wert verloren.  Home-Office, Teilzeitarbeit, zeitlich und örtlich flexibles Arbeiten etablieren sich daher als feste Bestandteile einer Unternehmenskultur, welche von Arbeitnehmenden beider Geschlechter und über sämtliche Hierarchien wahrgenommen werden.

Worst Case: Zurück in die 80er Jahre

Die wichtigen Entscheidungen der letzten Wochen wurden vorwiegend durch Männer getroffen, welche «heldenhaft» die Stellung im Büro gehalten haben, während die Frauen sich zuhause um die schulpflichtigen Kinder gekümmert haben. Home-Office wurde zwar kurz ausprobiert, aber mit den Kindern zuhause relativ schnell wieder beendet. Darum ist es jetzt Zeit, dass alle wieder zurück ins Büro kehren, die Führungspersonen Präsenz markieren und der Betrieb dank klaren, vertikalen Hierarchien wieder normal weiterläuft. Da nun Kosteneinsparungen angesagt sind, müssen sich Teilzeitkräfte und diejenigen, welche die letzten Wochen mehr Zeit für die Familie aufgebracht haben, besonders um ihre Arbeitsplätze fürchten.

Welchen Weg wählen Sie?

Unternehmen haben jetzt eine einzigartige Chance sich in Sachen Gender und Arbeitsflexibilität neu zu ordnen und eine neue Normalität zu definieren. Wünschen Sie Unterstützung zur Reflexion und Strategiefindung? Gerne unterstützen unterstützen unsere Netzwerkpartner bei der Transformation und Entwicklung einer neuen Arbeitskultur. 

Viele Mitarbeitende erleben Home-Office in Corona Zeiten zum ersten Mal oder wenn sie mit zusätzlichen Betreuungspflichten beauftragt sind, einmal ganz anders. Nicht immer ist die Kombination von Betreuung und Arbeiten möglich. Unternehmen können Mitarbeitende in diesen anspruchsvollen Situationen unterstützen. Nachfolgend listen wir einige Anlaufstellen für die Betreuung von Angehörigen auf.

Einerseits gibt es Services, welche Personen vermitteln, die zu den Familien nach Hause gehen, sich um kranke Kinder kümmern oder ältere Personen im Alltag unterstützen. Das Unternehmen schliesst mit einem Anbieter einen Vertrag ab und damit stehen den Mitarbeitenden die Beratung und Vermittlung der Dienstleistungen kostenlos zur Verfügung. Die anfallenden Kosten, z.B. einer Kinderbetreuung, übernimmt i.d.R. die Familie.

Hier die wichtigsten Anbieter:

Andererseits gibt es schweizweit folgende Angebote, an die sich Familien bzw. Privatpersonen direkt wenden können, ohne dass eine vertragliche Zusammenarbeit mit dem Anbieter besteht.

Für Childcare und Eldercare gibt es auch viele regionale Angebote, z.B. von Gemeinden oder von privaten Anbietern. Unsere Angaben sind Dienstleister, die ihren Service in der ganzen Schweiz anbieten.

Machen Sie Ihre Mitarbeitenden darauf aufmerksam, damit sie in Notfällen schnell Unterstützung erhalten. Und falls es die Finanzen erlauben, wäre eine Beteiligung an den zusätzlich anfallenden Betreuungskosten eine grosszügige Geste, die von den Mitarbeitenden sicher sehr geschätzt wird.

Gender Diversity ist nicht mehr nur ein Thema der Fairness, sondern gewinnt auch aus Shareholder Sicht an Relevanz.

Goldmannn Sachs hat kommuniziert ab Sommer 2020 nur noch Firmen zum Börsengang verhelfen, wenn mindestens eine Frau oder eine andere Person mit diversem (vielfältigen) Hintergrund im Verwaltungsrat einsitzt. 2021 wird diese Vorgabe sogar noch verschärft auf mindestens zwei Verwaltungsratspositionen, die entweder von einer Frau oder einem Mitglied einer anderen unterrepräsentierten Gruppe besetzt werden sollen. Goldmann Sachs begründet es damit, dass Unternehmen mit überdurchschnittlichem Frauenanteil an der Firmenspitze die deutlich bessere Kursentwicklung an der Börse haben. Sie sehen es als Verpflichtung sich für mehr Diversität in den Aufsichtsgremien einzusetzen und versuchen mit diesem klaren Statement Firmen zum Umdenken zu bringen und sich mit dem Thema Vielfalt aktiv auseinanderzusetzen.

Anforderungen von Banken und Investoren fordern Unternehmen

Goldmann Sachs sind nicht die Ersten, die mehr Diversität fordern. Immer mehr Studien, vor allem auch von Investmentbanken, untersuchen die Performance von Unternehmen, die eine höhere Frauenquote in Führungsetagen haben und stellen eine klare Korrelation zwischen überdurchschnittlicher Gender Diversität und überdurchschnittlicher Rentabilität und Performance fest (vgl. dazu CS Gender 3000: «The Reward for Change» oder McKinsey Studie «Women Matter»). Vor diesem Hintergrund werden mittlerweile auch immer mehr Anlagefonds gegründet, die Gender-Gleichstellung bei der Aktienselektion berücksichtigen. 

Blackrock, als weltgrösster Vermögensverwalter, hat das Thema ebenfalls aufgegriffen und macht Druck. Vor allem Schweizer Unternehmen sind im Visier des Asset-Riesen: «Der Schweizer Markt hinkt in Sachen Diversität anderen europäischen Märkten hinterher», so Blackrock.

Sind Sie bereit?
Sind Sie für die Zukunft mit einer diversen Geschäftsleitung gerüstet? Wir helfen Ihnen, den Frauenanteil in Führungspositionen zu vergrössern und unterstützt Sie bei der Erarbeitung von gezielten, Ihrem Unternehmen entsprechenden Massnahmen.
Gerne erfahren wir mehr über Ihre Herausforderungen, entwickeln massgeschneiderte Lösungen oder bedienen Sie mit unseren Standard Modulen.

In der Schweiz handeln 75% der Medienberichte von Männern und 97% der Medienberichte transportieren stereotype Rollenbilder (GMMP sowie Schweizer Zusatzbericht). Gelinde gesagt ist der positive Beitrag der Medien zum gesellschaftlichen Wandel und Gleichstellung bisher bescheiden ausgefallen. 

Vor Kurzem hat die Ringier Gruppe mit der Initiative «EqualVoice» ein erfreuliches Zeichen für mehr Visibilität von Frauen und eine ausgewogenere Berichterstattung gesetzt. Dabei streben sie folgende drei Ziele an:

  1. Mehr Frauen zu finden, über die es sich zu berichten lohnt
  2. Stereotypen zu durchbrechen und gezielt Männer und Frauen zu porträtieren, welche nicht traditionellen beruflichen Rollenbildern entsprechen
  3. Mehr Journalistinnen in den Newsroom zu bringen und somit neue Perspektiven für die Berichterstattung zu geben

Messen und Transparenz führt zum Erfolg
Die Initiative folgt dem von BBC initiierten Projekt 50:50, welches Medienteams dazu aufgerufen hat ihre Inhalte hinsichtlich einer ausgewogenen Repräsentation von Frauen und Männern zu überprüfen. Dazu werden täglich Daten erhoben und einmal pro Monat rapportieren alle teilnehmenden Teams ihre Daten, was eine grössere Verbindlichkeit aufrechterhält und den positiven Wettbewerbsgedanken stärkt. Innerhalb eines Jahres konnte so der Prozentsatz von Sendungen, in denen zur Hälfte Frauen zu Wort kamen, von 27% auf 72% gesteigert werden. Und das mit einem minimalen täglichen Aufwand von 2-3 Minuten und ohne dabei Kompromisse in der Qualität zu machen – sprich zu Wort kommt die Person mit der besten Expertise unabhängig vom Geschlecht.

Nicht nur Ringier, sondern auch Rasch und SRF haben Projekte lanciert, um mehr Expertinnen zu Wort kommen zu lassen. Eine Übersicht dazu und was die anderen Schweizer Medienschaffenden beitragen findet sich hier.

Zeit Bilanz zu ziehen
Wie visibel sind Frauen in Ihrem Unternehmen? Herrscht eine Unternehmenskultur, die nur die «Lautesten» zu Wort kommen lässt oder ist man bemüht nach der kompetentesten Person zu suchen und aktiv auf diese zuzugehen? Werden Stereotypen gebrochen? Wie fällt der Redeanteil von Frauen vs. Männern in Meetings aus? Haben Frauen die gleichen Entwicklungschancen wie ihre männlichen Kollegen?