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Die Bedeutung von Diversität und Chancengleichheit sind nicht nur gesellschaftspolitisch hoch aktuell, auch in der Arbeitswelt werden sie zunehmend als wichtig empfunden.
Laut einer globalen Studie der Schweizer Personalberatung Egon Zehnder, an der 2500 Führungskräfte aus 7 Ländern teilnahmen, ist dies vor allem für die jüngere Generation entscheidend. Zwei Drittel der befragten Millennials, die in den 1980er und 90er Jahren geboren wurden, nennen dabei Diversität als wichtigste Eigenschaft bei der Wahl des Arbeitgebers. Im Vergleich dazu, sind es bei den sukzessive aus dem Berufsleben ausscheidenden Babyboomern nur 51%.

Firmen haben Nachholbedarf
Das Problem dabei : Nur etwa 65% der Umfrageteilnehmenden sieht das Thema Vielfalt auch wirklich im eigenen Unternehmen angenommen und verwirklicht. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Chancengleichheit: 61% sehen gleiche Karrierechancen für alle bei ihren Arbeitgebern.


„Für uns Millennials steht die Frage, ob Diversität und Chancengleichheit ein „Muss“ für Unternehmen ist, gar nicht mehr zur Debatte – wir setzten es als Selbstverständlichkeit voraus! Für meine nächtlichen Lernsessions, stressigen Prüfungsphasen und durch Fleiss erarbeiteten Leistungen im Studium, will ich auch eine angemessene „Belohnung“ in Form der absoluten Chancengleichheit erhalten, besser gesagt, den gleichen Zugang zum Erfolg erhalten, wie beispielsweise einer meiner männlichen Studienkollegen.

Liv Wiemann, Praktikantin der Teilzeit AG und Millennial


Erwartungen an die Führungskräfte verändern sich 
Millennials stellen auch veränderte Anforderungen an die Führungskompetenzen. So wünschen sie sich vorallem Nahbarkeit, Werteorientierung und visionäres Denken ihrer Chefs und erwarten persönliche Begleitung und Förderung.

Work Life Balance
Einmal mehr wurde auch hier bewiesen, dass Arbeit im Leben nicht alles ist. Für die Mehrheit der Befragten ist die gesunde Balance zwischen Arbeits- und Berufsleben entscheidend.

Der kürzlich publizierte „Advance & HSG Gender Intelligence Report“ präsentiert die aktuellen Zahlen und Fakten zur Geschlechterverteilung in Schweizer Unternehmen. Die Ergebnisse basieren auf Rohdaten von 238’700 Angestellten aus 50 Unternehmen.

Gemäss der Studie konnten Verbesserungen bei der externen Rekrutierung mit positiven Pipeline Effekten erzielt werden. Ein weiteres erfreuliches Highlight ist die hohe Rückkehrquote (87%) von Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub. Dies zeigt klar, dass die Bemühungen der Unternehmen bereits Früchte tragen – der Schweizer Durchschnitt liegt gemäss BFS nur bei 65%.

Hauptherausforderung für die Unternehmen ist die internen Beförderung von Frauen mit Potenzial. Das Missverhältnis beginnt bereits ab der 1. Managementstufe, mit grossen Auswirkungen auf den Gesamtkarriereverlauf. Obwohl das Geschlechterverhältnis im Sample fast 50:50 bei Mitarbeitenden ohne Managementfunktion ist, werden 58% Männer vs. 42% Frauen ins Management befördert. Als Haupterklärungsgründe werden die gläserne Decke von Teilzeitarbeit und unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen bei Beförderungsprozessen, sowie eine Nichtachtung von Teilzeitpensen in Führungspositionen genannt.  (Weitere Ergebnisse/Download der Studie, finden Sie hier)

DOIT-smart beschäftigt sich eingehend mit dieser Thematik und hat aktive Beratungsmandate bei Industrie- und Dienstleistungsunternehmen im Bereich Pipeline Kaderfrauen (siehe Beratungsmodul).

Ausgangslage ist eine Analyse der Zahlen und dabei insbesondere Potential/Performance Ausprägungen und Biases sichtbar zu machen. Bei der Implementierung stehen über 100 Massnahmen und Produkte zur Auswahl, passend für den jeweiligen Entwicklungsstand vom Unternehmen. Vor allem Unternehmen die sich zwischen Phase 3 und 4 im DOIT-smart Phasenmodell befinden, ist oftmals ein Prozessredesign für den Beförderungsprozess unumgänglich.
Ein Prozess, welcher durch transparente Kriterien, Einbezug mehrerer Entscheidungsträger, aktivem Karriere Support für Frauen und durch Kompetenz männlicher Führungspersonen verbessert werden soll.