Der kürzlich publizierte „Advance & HSG Gender Intelligence Report“ präsentiert die aktuellen Zahlen und Fakten zur Geschlechterverteilung in Schweizer Unternehmen. Die Ergebnisse basieren auf Rohdaten von 238’700 Angestellten aus 50 Unternehmen.
Gemäss der Studie konnten Verbesserungen bei der externen Rekrutierung mit positiven Pipeline Effekten erzielt werden. Ein weiteres erfreuliches Highlight ist die hohe Rückkehrquote (87%) von Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub. Dies zeigt klar, dass die Bemühungen der Unternehmen bereits Früchte tragen – der Schweizer Durchschnitt liegt gemäss BFS nur bei 65%.
Hauptherausforderung für die Unternehmen ist die internen Beförderung von Frauen mit Potenzial. Das Missverhältnis beginnt bereits ab der 1. Managementstufe, mit grossen Auswirkungen auf den Gesamtkarriereverlauf. Obwohl das Geschlechterverhältnis im Sample fast 50:50 bei Mitarbeitenden ohne Managementfunktion ist, werden 58% Männer vs. 42% Frauen ins Management befördert. Als Haupterklärungsgründe werden die gläserne Decke von Teilzeitarbeit und unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen bei Beförderungsprozessen, sowie eine Nichtachtung von Teilzeitpensen in Führungspositionen genannt. (Weitere Ergebnisse/Download der Studie, finden Sie hier)
DOIT-smart beschäftigt sich eingehend mit dieser Thematik und hat aktive Beratungsmandate bei Industrie- und Dienstleistungsunternehmen im Bereich Pipeline Kaderfrauen (siehe Beratungsmodul).
Ausgangslage ist eine Analyse der Zahlen und dabei insbesondere Potential/Performance Ausprägungen und Biases sichtbar zu machen. Bei der Implementierung stehen über 100 Massnahmen und Produkte zur Auswahl, passend für den jeweiligen Entwicklungsstand vom Unternehmen. Vor allem Unternehmen die sich zwischen Phase 3 und 4 im DOIT-smart Phasenmodell befinden, ist oftmals ein Prozessredesign für den Beförderungsprozess unumgänglich.
Ein Prozess, welcher durch transparente Kriterien, Einbezug mehrerer Entscheidungsträger, aktivem Karriere Support für Frauen und durch Kompetenz männlicher Führungspersonen verbessert werden soll.
Der Nationalrat hat sich knapp für eine Frauenquote entschieden. Mit 95 zu 94 Stimmen stimmten die Mitglieder der grossen Kammer im Rahmen der Aktienrechtsrevision für die Regelung zur Frauenförderung. So soll künftig der Anteil der Frauen in Verwaltungsräten 30% und in Geschäftsleitungen 20% betragen (siehe hierzu auch unseren Newsletter: Kommt die Frauenquote?). Eine erste Hürde ist damit genommen, jedoch muss auch der Ständerat die Frauenquote noch annehmen.
Die Quote funktioniert
Das zeigt eindrücklich das Beispiel Deutschland. Um die Gleichstellung zwischen Frau und Mann zu fördern, gilt seit Januar 2016 für die 105 börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eine Frauenquote von 30% in Aufsichtsräten. Während damals nur 27 Frauen in den DAX-Aufsichtsräten sassen, sind es inzwischen 81 von gesamt 256 Aufsichtspositionen. So konnte innerhalb von nur 3 Jahren! die Quote über die 30% Marke gebracht werden. Aktuell beträgt sie 32%.
Deutschland hat im Vergleich zur geplanten Verordnung in der Schweiz allerdings strengere Bestimmungen. Hat ein an die Geschlechterquote gebundenes Unternehmen weniger als 30% Frauen in seinem Kontrollgremium, muss es freiwerdende Posten so lange an Frauen vergeben, bis die 30% Marke erreicht ist. Andernfalls bliebe der Platz unbesetzt („leerer Stuhl“).
In der Schweiz wird eine weiche Quote diskutiert, nach dem Prinzip „comply or explain“. Wer die Zielwerte nicht erreicht, muss lediglich die Gründe sowie Massnahmen zur Verbesserung im Vergütungsbericht darlegen.
Auch Österreich zieht nach, mit Beginn des Jahres ist das Gleichstellungsgesetz von Frauen und Männern im Aufsichtsrat in Kraft getreten. Hier gilt für Unternehmen ab 1´000 Mitarbeitenden 30% der Plätze mit Frauen zu besetzen.
Diese Beispiele zeigen, dass der Frauenanteil in Unternehmen immer mehr an Gewicht und Visibilität gewinnt und dass auch genügend Frauen für diese Positionen zur Verfügung stehen.
„Ein Vater und sein Sohn fahren gemeinsam im Auto und haben einen grässlichen Autounfall. Der Vater ist sofort tot. Der Sohn wird mit Blaulicht ins Krankenhaus gefahren und sofort in den Operationssaal gebracht. Der Arzt besieht ihn sich kurz und meint, man müsse eine Koryphäe zu Rate ziehen. Diese kommt, sieht den jungen Mann auf dem Operationstisch und meint: „Ich kann ihn nicht operieren, er ist mein Sohn.“
(Stöger, Ziegler & David, 2004, S. 515)
Dieses Rätsel stellten Stöger et al. (2004) Studierenden im Rahmen ihrer Studie zu Erfolgskonzepten akademischer Personen. Auf die korrekte Lösung, dass es sich bei der Koryphäe um die Mutter des verletzten Kindes handelt, kamen nur ein Drittel der Studierenden.
Das Experiment verdeutlicht zwei Punkte:
Geschlechtsstereotype bzw. unconscious bias beeinflussen unsere Wahrnehmung – in diesem Fall die Zuschreibung von Führungspotential.
Wie aktuell diese Thematik ist, und wie aktiv und gleichzeitig unterbewusst geschlechtsspezifische Stereotype und Führungshabitus agieren, kann wahrscheinlich jeder selbst anhand des Rätsels nachvollziehen.
Die beiden Autorinnen Angelica Marte & Jasmin Wenzel widmen sich in Ihrem Artikel Leaders are made, not born – Was wir wirklich über führende Frauen denken dem Zusammenhang zwischen Geschlechterstereotypen und der Beurteilung des Führungspotentials von Frauen. Dies erfolgt aus zwei verschiedenen wissenschaftlichen Perspektiven – psychologisch und sozialwissenschaftlich.
Lesen Sie hier den ganzen Artikel: Leaders are made, not born – Was wir wirklich über führende Frauen denken
Es ist die Pipeline – was wir vom jüngsten Schilling Report lernen können
Die Entwicklung der Gender Diversity in den Geschäftsleitungen (GL) der grössten Schweizer Arbeitgeber ist ernüchternd, das besagen die Auswertungen des neusten Schilling Reports. Der Frauenanteil in den GL ist nach einem vielversprechenden letztjährigen Anstieg aktuell wieder rückläufig und sinkt von 8% auf 7%.
Lediglich 8% der vakanten Geschäftsleitungsstellen wurden 2017 mit Frauen besetzt (zum Vgl. 2016 waren es 21%). In 59% der untersuchten 118 Unternehmen ist aktuell überhaupt keine Frau in der GL zu finden.
Damit sich dies ändert, ist das Augenmerk vermehrt auf das interne Pipelinemanagement zu richten. Zwar können auch punktuell externe Kandidatinnen in das Management rekrutiert werden. Um jedoch eine nachhaltige Veränderung zu erreichen, muss der Nachwuchs intern gefördert werden. Und hier liegt noch manches im Argen, wenn wir den Karriereweg der Frauen betrachten.
Wie eine kürzliche Studie von McKinsey aufzeigt, sind die Chancen von Frauen in der Hierarchie aufzusteigen noch signifikant tiefer als bei Männern. Gerade in Organisationen, welche auf einer leistungsorientierten Mitarbeiterbeurteilung aufbauen, ist es deshalb wichtig, die Kaderpipeline der Frauen gezielt und strukturell anzugehen und auch auf das Thema «Unconscious Bias». Weitere Infos zur McK Studie
Das Umfeld der Unternehmen verändert sich rasant und Diversity wird für den Unternehmenserfolg zusehends wichtiger. Eine alternde Bevölkerung führt dazu, dass Unternehmen mehr Anstrengungen in der Rekrutierung unternehmen müssen, gleichzeitig fördern Digitalisierung und Automatisierung neue Wege Arbeit zu organisieren und zu flexibilisieren. Verschiedenste Untersuchungen zeigen, dass diverse Unternehmen erfolgreicher sind und diese diversen Kompetenzen müssen in das Unternehmen integriert werden können.
Wir bei DOIT-smart unterstützen Unternehmen, ihre «Pain Points» gezielt zu erkennen und mit neuartigen Methoden anzugehen. Ein datengestützter Analyseprozess unterstützt uns dabei.
Zur Zeit führen wir beispielsweise für einen Industriekonzern eine Analyse der weiblichen Kaderpipeline durch und auch unser «Unconscious Bias» Training findet grosse Resonanz.
Unsere Module liefern massgeschneiderte Angebote für die wichtigsten Knackpunkte auf dem Weg zu einer erfolgreichen, diversen Organisation. Die Module können wahlweise untereinander kombiniert und mit weiteren Massnahmen ergänzt werden. Unser Team freut sich auf Ihre Anfrage und steht Ihnen bei Fragen gern zur Verfügung.
Im Zusammenhang mit Gender Diversity erhält das Thema Stereotypen (oder „unconscious bias“) immer mehr Beachtung. So enthält die Januarausgabe 2018 des Magazins Psychoscope der Föderation der Schweizer Psychologinnen und Psychologen einen Schwerpunkt zum Thema „Frauen und Karriere“ und geht der Frage nach: Wie gelingen ausserordentliche Karrieren von Frauen – trotz Stereotypen und ungünstigen Bedingungen? Und in einem Artikel widmen sich Constantin Schön und Katja Rost vom Institut für Soziologie an der Universität Zürich dem Thema „Stereotype als Stolpersteine“.
Was ist ein Stereotyp?
Ein Stereotyp ist eine vereinfachte Beschreibung von Personen oder Gruppen. Sie ist meist sehr einprägsam, bildhaft und entspricht weitverbreiteten Vorstellungsbildern.
Stereotype helfen, eine komplexe soziale Welt zu verstehen und deren Eindrücke schnell zu verarbeiten. Stereotype sind allerdings auch problematisch, da sie die Realität zu sehr vereinfachen, insbesondere wenn es um komplexe Verhaltensweisen geht, wie z.B. das (geschlechtsspezifische) Verhalten von Managerinnen und Managern.
Stereotypisch werden Manager als selbstbewusst, bestimmend und wettbewerbsorientiert eingeschätzt. Diese Eigenschaften gelten gleichzeitig als typisch männlich und Männer werden daher als „natürliche Führungskräfte“ angesehen. Frauen, die eine Führungsrolle einnehmen, sind in einer schwierigen Lage. Entsprechen sie nicht dem Geschlechterstereotyp „teamorientiert, rücksichtsvoll, fürsorglich“, gelten sie als unsympathisch. Entsprechen sie den Erwartungen, die an sie als Frau gerichtet werden, werden sie häufig als untauglich für eine Führungsaufgabe eingestuft und seltener befördert.
Wie gehen Organisationen mit diesen Stereotypen am besten um?
Den Mitarbeitenden sollten gemäss der Autoren Tools und Ressourcen zur Verfügung gestellt werden, um ihr Bewusstsein für verzerrte Erwartungen und Stereotype zu schärfen. Dies können zum Beispiel Führungsschulungen zu „unconscious bias“ sein. Entscheidend dabei ist, dass die Bekämpfung von Stereotypen und der damit verbundenen Diskriminierung Sache des Top-Management wird, d.h. das Thema muss strategisch verankert werden, um gezielt Gegenmassnahmen einleiten und Projekte vorantreiben zu können.
In den angebotenen „Unconscious Bias Trainings“ werden HR-Verantwortliche und Führungskräfte mit Inputreferaten und Übungen bezüglich kognitive Wahrnehmungsverzerrungen, wie z.B. Vorurteile, Stereotypen und andere Denkfehler sensibilisiert. Die anschliessende hoch praxisrelevante Workshoparbeit unterstützt die Teilnehmenden, „kritische Ereignisse“ zu erkennen und adäquate Gegenmassnahmen zu definieren.
Unser nächster öffentlicher Workshop zum Thema „Unconscious Bias im Unternehmen : Den Autopiloten im Gehirn überwinden“ findet am 10. April 2018 in Zürich statt. Weiter Informationen und Anmeldung hier.
Das Jahr 2018 könnte auf dem Thema Gleichstellung von Frau und Mann ein entscheidendes und richtungsweisendes Jahr werden.
Neben den Massnahmen gegen Lohndiskriminierung wird über die Einführung der Frauenquote im Parlament entschieden. Der Bundesrat plant für börsenkotierte Firmen mit mehr als 250 Angestellten eine Quote einzuführen. Frauen sollen künftig zu 30% in Verwaltungsräten und zu 20% in den Geschäftsleitungen der besagten Firmen vertreten sein. In der Tat besteht hier Aufholungsbedarf. Derzeit hinkt die Schweiz im internationalen Vergleich hinterher. Der Anteil von Frauen in den 100 grössten Schweizer Unternehmen beträgt 17 % in den Verwaltungsräten und lediglich 8 % in den Geschäftsleitungen.
Weiche Quoten
Allerdings sollen beim Nichterreichen dieser Quoten keine Sanktionen ausgesprochen werden. Die Unternehmen müssen in einem Vergütungsbericht erklären warum der Richtwert nicht erfüllt wurde und Massnahmen aufzeigen, die zu einer Verbesserung führen. Die Richtwerte und die Pflicht zur Berichterstattung sollen für den Verwaltungsrat drei Jahre und für die Geschäftsleitung fünf Jahre nach Inkrafttreten des neuen Rechts ihre Wirkung entfalten und für zehn Jahre gelten. Ein genauer Termin für die Abstimmung im Parlament ist noch nicht bekannt, die Rechtskommission des Nationalrates hat die Vorlage verabschiedet. Voraussichtlich soll es aber bereits im Frühling soweit sein.
Wir raten Unternehmen jetzt aktiv zu werden
Um den Frauenanteil zu erhöhen und den Aufstieg von Frauen ins Top Management zu ermöglichen, braucht es neben geeigneten Programmen und Massnahmen auch Beharrlichkeit und Geduld.
Das DOIT-smart Team berät und begleitet Sie aus neutraler Sicht bei der Umsetzung Ihrer Gender Diversity Strategie und hilft Ihnen mit konkreten Vorschlägen und passenden Produkten den gesamten Personal-Lifecycle zu verbessern. Mit unserer Level 1 Analyse erfüllen Sie bereits die Anforderungen der Gesetzesrevision – die notwendigen Daten und Massnahmen für den Geschäftsbericht. Gleichzeitig erhalten Sie eine faktenbasierte Ausgangslage, welche es erlaubt, die Massnahmen im Hinblick auf Zielerreichung zu beurteilen und in einen grösseren Rahmen einzubetten.
Grosser Nachfrage erfreut sich auch unser Modul „Pipeline Kaderfauen“. Gerade im Zusammenhang mit einem höheren Frauenanteil in der Geschäftsleitung muss die Pipeline der weiblichen Nachwuchskräfte analysiert und Schwachstellen verstanden werden. Basierend auf einer quantitativen Analyse eruieren DOIT-smart Experten die Ursachen einer dünnen Pipeline an Kaderfrauen und unterbreiten dem Unternehmen massgeschneiderte und implementierungsorientierte Vorschläge, deren Erfolg über das Gender Diversity Dashboard gemessen werden. Die Nachhaltigkeit dieses Moduls kann mit einem zusätzlichen Block über „Unconsicous Bias“ verstärkt werden. Dieses Modul ist pro Businesseinheit realisierbar.