Der Frauenanteil in Kaderpositionen Schweizer Firmen liegt mit 7-8 % auf sehr tiefen Niveau. (Quelle: Schilling Report) Die Entwicklung der vergangenen Jahre zeigt kaum Fortschritte.

Aber weshalb unterschätzen viele Firmen noch immer den wirtschaftlichen Nutzen einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung? Meist besteht keine direkte Absicht, den Frauenanteil im Kader bewusst tief zu halten. Allerdings ist der Appetit bei vielen Unternehmen gering, diesen Missstand zu beheben. Stereotypen und Biases sind oft stark ausgeprägt – diese unbewussten Denkmuster sind mit herkömmlichen Methoden kaum zu überwinden.

Um sich ein differenzierteres Bild der einzelnen Branchen zu machen, hat DOIT-smart die Vertretung von Frauen in der Geschäftsleitung und im Verwaltungsrat der grössten Schweizer Unternehmen nach Branchen durchleuchtet. Die Analyse basiert auf öffentlich zugänglichen Daten, welche via Unternehmens-Webseite oder monetas.ch in der Zeit vom April bis Oktober 2018 verfügbar waren. Eine Übersicht der Unternehmen (inkl. Ranking) wird auf der DOIT-smart Homepage laufend veröffentlicht – weitere Branchen folgen.

Adval Tech (Branche: Industrie), Unilever Schweiz (Branche: Konsumgüter & Retail), Biogen Schweiz (Branche: Life Sciences), AXA Versicherungen (Branche: Versicherungen) und Schweiz Tourismus (Branche: Bundesnahe Unternehmen) weisen aktuell die höchsten Frauenanteilen in der Geschäftsleitung ihrer Branche auf. Im Branchenvergleich teilen sich Unilever und Biogen mit 50% Frauenanteil in der Geschäftsleitung die Spitze (vgl. Stars).

In rund 55% der untersuchten Unternehmen ist allerdings überhaupt keine Frau in der Geschäftsleitung zu finden (#Maennerkonzerne). Besser sieht es dagegen in den Verwaltungsräten aus, immerhin rund 73% der recherchierten Firmen haben mindestens eine Frau im Gremium.
In rund 20% von bisher über 130 untersuchten Unternehmen scheint die Geschlechterparität überhaupt keine Rolle zu spielen –  weder in der Geschäftsleitung noch im Verwaltungsrat sind Frauen anzutreffen.

Der DOIT-smart Beratungsansatz unterstützt und berät das Unternehmen aus neutraler Sicht bei der Umsetzung einer erfolgreichen Diversity-Strategie. Im Zentrum steht dabei ein betriebswirtschaftlich ausgerichtetes Gender Diversity Management. Ergänzend wird für die Standortbestimmung von DOIT-smart eine Analyse der Ist- Situation aus zwei Perspektiven – Mitarbeiter und Management – durchgeführt. Bestehende Strategien und Prozesse werden hinterfragt und analysiert, mit dem Ziel ein unternehmensspezifisches Gender Profil zu erstellen und aus den gewonnenen Erkenntnissen den Handlungsbedarf zu identifizieren.
In einer zweiten Phase werden in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen Lösungen erarbeitet und passende Implementierungsvorschläge entwickelt. DOIT-smart begleitet das Unternehmen über den gesamten Prozess. So wird mit Hilfe eines Gender Diversity Dashboard (GDD© ) auf der Basis von Performance Indikatoren ebenfalls laufend der Umsetzungsfortschritt überwacht.

 

 

 

Der kürzlich publizierte „Advance & HSG Gender Intelligence Report“ präsentiert die aktuellen Zahlen und Fakten zur Geschlechterverteilung in Schweizer Unternehmen. Die Ergebnisse basieren auf Rohdaten von 238’700 Angestellten aus 50 Unternehmen.

Gemäss der Studie konnten Verbesserungen bei der externen Rekrutierung mit positiven Pipeline Effekten erzielt werden. Ein weiteres erfreuliches Highlight ist die hohe Rückkehrquote (87%) von Frauen nach dem Mutterschaftsurlaub. Dies zeigt klar, dass die Bemühungen der Unternehmen bereits Früchte tragen – der Schweizer Durchschnitt liegt gemäss BFS nur bei 65%.

Hauptherausforderung für die Unternehmen ist die internen Beförderung von Frauen mit Potenzial. Das Missverhältnis beginnt bereits ab der 1. Managementstufe, mit grossen Auswirkungen auf den Gesamtkarriereverlauf. Obwohl das Geschlechterverhältnis im Sample fast 50:50 bei Mitarbeitenden ohne Managementfunktion ist, werden 58% Männer vs. 42% Frauen ins Management befördert. Als Haupterklärungsgründe werden die gläserne Decke von Teilzeitarbeit und unbewusste Wahrnehmungsverzerrungen bei Beförderungsprozessen, sowie eine Nichtachtung von Teilzeitpensen in Führungspositionen genannt.  (Weitere Ergebnisse/Download der Studie, finden Sie hier)

DOIT-smart beschäftigt sich eingehend mit dieser Thematik und hat aktive Beratungsmandate bei Industrie- und Dienstleistungsunternehmen im Bereich Pipeline Kaderfrauen (siehe Beratungsmodul).

Ausgangslage ist eine Analyse der Zahlen und dabei insbesondere Potential/Performance Ausprägungen und Biases sichtbar zu machen. Bei der Implementierung stehen über 100 Massnahmen und Produkte zur Auswahl, passend für den jeweiligen Entwicklungsstand vom Unternehmen. Vor allem Unternehmen die sich zwischen Phase 3 und 4 im DOIT-smart Phasenmodell befinden, ist oftmals ein Prozessredesign für den Beförderungsprozess unumgänglich.
Ein Prozess, welcher durch transparente Kriterien, Einbezug mehrerer Entscheidungsträger, aktivem Karriere Support für Frauen und durch Kompetenz männlicher Führungspersonen verbessert werden soll.

 

 

Jüngst hat sich die grosse Kammer knapp für eine Frauenquote entschieden. Mit 95 zu 94 Stimmen stimmten die Mitglieder des Nationalrates im Rahmen der Aktienrechtsrevision für die Regelung zur Frauenförderung. So soll künftig der Anteil der Frauen in Verwaltungsräten 30% und in Geschäftsleitungen 20% betragen (siehe hierzu auch unseren Newsletter: Kommt die Frauenquote?). Eine erste Hürde ist damit genommen, jedoch muss auch der Ständerat die Frauenquote noch annehmen.

Die Quote funktioniert

Das zeigt eindrücklich das Beispiel Deutschland. Um die Gleichstellung zwischen Frau und Mann zu fördern, gilt seit Januar 2016 für die 105 börsennotierten und voll mitbestimmungspflichtigen Unternehmen eine Frauenquote von 30% in Aufsichtsräten. Während damals nur 27 Frauen in den DAX-Aufsichtsräten sassen, sind es inzwischen 81 von gesamt 256 Aufsichtspositionen. So konnte innerhalb von nur 3 Jahren! die Quote über die 30% Marke gebracht werden. Aktuell beträgt sie 32%.

Deutschland hat im Vergleich zur geplanten Verordnung in der Schweiz allerdings strengere Bestimmungen. Hat ein an die Geschlechterquote gebundenes Unternehmen weniger als 30% Frauen in seinem Kontrollgremium, muss es freiwerdende Posten so lange an Frauen vergeben, bis die 30% Marke erreicht ist. Andernfalls bliebe der Platz unbesetzt („leerer Stuhl“).
In der Schweiz wird eine weiche Quote diskutiert, nach dem Prinzip „comply or explain“. Wer die Zielwerte nicht erreicht, muss lediglich die Gründe sowie Massnahmen zur Verbesserung im Vergütungsbericht darlegen.
Auch Österreich zieht nach, mit Beginn des Jahres ist das Gleichstellungsgesetz von Frauen und Männern im Aufsichtsrat in Kraft getreten. Hier gilt für Unternehmen ab 1´000 Mitarbeitenden 30% der Plätze mit Frauen zu besetzen.

Diese Beispiele zeigen, dass der Frauenanteil in Unternehmen immer mehr an Gewicht und Visibilität gewinnt und dass auch genügend Frauen für diese Positionen zur Verfügung stehen.

Das DOIT-smart Team berät und begleitet Sie aus neutraler Sicht bei der Umsetzung Ihrer Gender Diversity Strategie und hilft Ihnen mit konkreten Vorschlägen und passenden Produkten den gesamten Personal-Lebenszyklus zu verbessern und den Frauenanteil zu erhöhen.  Mit unserer Level 1 Analyse erfüllen Sie bereits die Anforderungen der Gesetzesrevision – die notwendigen Daten und Massnahmen für den Geschäftsbericht. Gleichzeitig erhalten Sie eine faktenbasierte Ausgangslage, welche es erlaubt, die Massnahmen im Hinblick auf Zielerreichung zu beurteilen und in die Strategie einzubetten.

Was denken ihre Mitarbeitenden zu Gender Diversity? Das DOIT-smart Gender Gap Profile©

 

Als Unternehmensberatung für Gender Diversity geht es uns in erster Linie darum die Unternehmens-Kultur, Strategie und Strukturen sowie Prozesse von Unternehmen so zu gestalten, dass Diversity gelebt wird und das Unternehmen für aktuelle und zukünftige Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen attraktiv ist.

Eines unserer Analysetools ist das DOIT-smart Gender Gap Profil©.

Ziel der Analyse ist es den Puls der Organisation zu fühlen, Raum für subjektive Sichtweisen zu geben und dabei auch Neues zu entdecken. Während einstündigen Interviews werden Angehörige verschiedener Belegschaft-Segmente gebeten ihre subjektive Wahrnehmung hinsichtlich der verschiedenen Diversity Dimensionen (vgl. Grafik unten) zu rund 25 Thesen mit Bewertung und Kommentaren darzulegen. Diese Methode erlaubt es, die unterschiedlichen Sichtweisen der verschiedenen Hierarchiestufen prägnant darzustellen und sie ermöglicht es auch Anekdoten zu erfassen, welche hinsichtlich des Verständnisses der Unternehmenskultur wertvoll sind.

So kann es z.B. zum Vorschein kommen, dass auf Geschäftsleitungsebene das Thema Gender Diversity klar verankert sieht, dieses jedoch in der Organisation kaum wahrgenommen oder anders interpretiert wird.  Ein anderes Beispiel wäre, dass es Lücken in Bezug auf Netzwerkmöglichkeiten gibt, obwohl gerade junge Frauen besonders auf diese angewiesen wären.

Auch können blinde Flecken zum Vorschein kommen wie z.B. unbewusste Bias für bestimmte Rollenprofile. So hat eine der befragten Frauen einer Mandantin den peinlichen Moment erlebt, als Preis für das beste Verkaufsergebnis eine Männerarmbanduhr überreicht zu bekommen, da der Organisator nicht darauf vorbereitet war, dass auch eine Frau dafür in Frage käme. Eine andere Topkaderfrau hat beklagt, dass sie selbst auf Konferenzen, wo sie als Hauptspeakerin aufgetreten ist nach dem Weg zur Toilette gefragt wurde.

Die Gender Gap Profil Analyse erlaubt uns auch Wahrnehmungsunterschiede innerhalb bestimmter Dimensionen zu erfassen. So kann sich z.B. herausstellen, dass es eine klare gläserne Decke in Bezug auf Flexibles Arbeiten gibt oder Homeoffice Möglichkeiten innerhalb einer Organisation inkonsistent sind.

 

Zusammen mit der quantitativen Analyse schafft das DOIT-smart Gender Gap Profil© eine solide Faktenbasis, um spezifische, auf die Organisation angepasste Massnahmenpakete zu entwickeln. Dadurch dass die Massnahmen in einen faktenbasierten Rahmen eingebettet werden, wird deren Nachhaltigkeit und Wirkung gemessen und verbessert.

Wollen Sie auch wissen, wo Ihre Organisation steht? Noch bis Ende Jahr bietet DOIT-smart das Modul Quick Check Diversity mit 25% Rabatt an. Bitte kontaktieren Sie uns für ein unverbindliches Gespräch:

info@doit-smart.org
+41 44 500 27 70

 

„Ein Vater und sein Sohn fahren gemeinsam im Auto und haben einen grässlichen Autounfall. Der Vater ist sofort tot. Der Sohn wird mit Blaulicht ins Krankenhaus gefahren und sofort in den Operationssaal gebracht. Der Arzt besieht ihn sich kurz und meint, man müsse eine Koryphäe zu Rate ziehen. Diese kommt, sieht den jungen Mann auf dem Operationstisch und meint: „Ich kann ihn nicht operieren, er ist mein Sohn.“
(Stöger, Ziegler & David, 2004, S. 515)

Dieses Rätsel stellten Stöger et al. (2004) Studierenden im Rahmen ihrer Studie zu Erfolgskonzepten akademischer Personen. Auf die korrekte Lösung, dass es sich bei der Koryphäe um die Mutter des verletzten Kindes handelt, kamen nur ein Drittel der Studierenden.
Das Experiment verdeutlicht zwei Punkte:

Geschlechtsstereotype bzw. unconscious bias beeinflussen unsere Wahrnehmung – in diesem Fall die Zuschreibung von Führungspotential.

Der Führungshabitus ist immer noch stark mit maskulinen Attributen assoziiert.

Wie aktuell diese Thematik ist, und wie aktiv und gleichzeitig unterbewusst geschlechtsspezifische Stereotype und Führungshabitus agieren, kann wahrscheinlich jeder selbst anhand des Rätsels nachvollziehen.

Die beiden Autorinnen Angelica Marte & Jasmin Wenzel widmen sich in Ihrem Artikel Leaders are made, not born – Was wir wirklich über führende Frauen denken dem Zusammenhang zwischen Geschlechterstereotypen und der Beurteilung des Führungspotentials von Frauen. Dies erfolgt aus zwei verschiedenen wissenschaftlichen Perspektiven – psychologisch und sozialwissenschaftlich.

Lesen Sie hier den ganzen Artikel: Leaders are made, not born – Was wir wirklich über führende Frauen denken

Es ist die Pipeline – was wir vom jüngsten Schilling Report lernen können

Die Entwicklung der Gender Diversity in den Geschäftsleitungen (GL) der grössten Schweizer Arbeitgeber ist ernüchternd, das besagen die Auswertungen des neusten Schilling Reports. Der Frauenanteil in den GL ist nach einem vielversprechenden letztjährigen Anstieg aktuell wieder rückläufig und sinkt von 8% auf 7%.
Lediglich 8% der vakanten Geschäftsleitungsstellen wurden 2017 mit Frauen besetzt (zum Vgl. 2016 waren es 21%). In 59% der untersuchten 118 Unternehmen ist aktuell überhaupt keine Frau in der GL zu finden.

Damit sich dies ändert, ist das Augenmerk vermehrt auf das interne Pipelinemanagement zu richten. Zwar können auch punktuell externe Kandidatinnen in das Management rekrutiert werden. Um jedoch eine nachhaltige Veränderung zu erreichen, muss der Nachwuchs intern gefördert werden. Und hier liegt noch manches im Argen, wenn wir den Karriereweg der Frauen betrachten.


Wie eine kürzliche Studie von McKinsey aufzeigt, sind die Chancen von Frauen in der Hierarchie aufzusteigen noch signifikant tiefer als bei Männern. Gerade in Organisationen, welche auf einer leistungsorientierten Mitarbeiterbeurteilung aufbauen, ist es deshalb wichtig, die Kaderpipeline der Frauen gezielt und strukturell anzugehen und auch auf das Thema «Unconscious Bias». Weitere Infos zur McK Studie


Das Umfeld der Unternehmen verändert sich rasant und Diversity wird für den Unternehmenserfolg zusehends wichtiger. Eine alternde Bevölkerung führt dazu, dass Unternehmen mehr Anstrengungen in der Rekrutierung unternehmen müssen, gleichzeitig fördern Digitalisierung und Automatisierung neue Wege Arbeit zu organisieren und zu flexibilisieren. Verschiedenste Untersuchungen zeigen, dass diverse Unternehmen erfolgreicher sind und diese diversen Kompetenzen müssen in das Unternehmen integriert werden können.

Wir bei DOIT-smart unterstützen Unternehmen, ihre «Pain Points» gezielt zu erkennen und mit neuartigen Methoden anzugehen. Ein datengestützter Analyseprozess unterstützt uns dabei.
Zur Zeit führen wir beispielsweise für einen Industriekonzern eine Analyse der weiblichen Kaderpipeline durch und auch unser «Unconscious Bias» Training findet grosse Resonanz.

Unsere Module liefern massgeschneiderte Angebote für die wichtigsten Knackpunkte auf dem Weg zu einer erfolgreichen, diversen Organisation. Die Module können wahlweise untereinander kombiniert und mit weiteren Massnahmen ergänzt werden. Unser Team freut sich auf Ihre Anfrage und steht Ihnen bei Fragen gern zur Verfügung.