Diversität – ein Muss für den Unternehmenserfolg?

Die Bedeutung von Diversität und Chancengleichheit sind nicht nur gesellschaftspolitisch hoch aktuell, auch in der Arbeitswelt werden sie zunehmend als wichtig empfunden.
Laut einer globalen Studie der Schweizer Personalberatung Egon Zehnder, an der 2500 Führungskräfte aus 7 Ländern teilnahmen, ist dies vor allem für die jüngere Generation entscheidend. Zwei Drittel der befragten Millennials, die in den 1980er und 90er Jahren geboren wurden, nennen dabei Diversität als wichtigste Eigenschaft bei der Wahl des Arbeitgebers. Im Vergleich dazu, sind es bei den sukzessive aus dem Berufsleben ausscheidenden Babyboomern nur 51%.

Firmen haben Nachholbedarf
Das Problem dabei : Nur etwa 65% der Umfrageteilnehmenden sieht das Thema Vielfalt auch wirklich im eigenen Unternehmen angenommen und verwirklicht. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei der Chancengleichheit: 61% sehen gleiche Karrierechancen für alle bei ihren Arbeitgebern.


„Für uns Millennials steht die Frage, ob Diversität und Chancengleichheit ein „Muss“ für Unternehmen ist, gar nicht mehr zur Debatte – wir setzten es als Selbstverständlichkeit voraus! Für meine nächtlichen Lernsessions, stressigen Prüfungsphasen und durch Fleiss erarbeiteten Leistungen im Studium, will ich auch eine angemessene „Belohnung“ in Form der absoluten Chancengleichheit erhalten, besser gesagt, den gleichen Zugang zum Erfolg erhalten, wie beispielsweise einer meiner männlichen Studienkollegen.

Liv Wiemann, Praktikantin der Teilzeit AG und Millennial


Erwartungen an die Führungskräfte verändern sich 
Millennials stellen auch veränderte Anforderungen an die Führungskompetenzen. So wünschen sie sich vorallem Nahbarkeit, Werteorientierung und visionäres Denken ihrer Chefs und erwarten persönliche Begleitung und Förderung.

Work Life Balance
Einmal mehr wurde auch hier bewiesen, dass Arbeit im Leben nicht alles ist. Für die Mehrheit der Befragten ist die gesunde Balance zwischen Arbeits- und Berufsleben entscheidend.

Luzernblaue Männer, es fehlt das urigelbe Kleid – Wo stehen wir mit Gender Diversity 2019?

 

Andy Keel: Vor Kurzem hat die Hochschule Luzern (HSLU) dieses Bild mit eMBA Abgängern in der NZZaS stolz veröffentlicht. Würden die eMBA Absolventen die Schweizer Geschäftsleitungen repräsentieren, so würde sich zu den in luzernblau gekleideten Männer noch eine Frau in einem urigelben Kleid gesinnen. In den Schweizer Geschäftsleitungen sind lediglich – je nach Quelle – 6-8% Frauen vertreten.

CEOs empfinden es als Bashing

Mit meiner vor 2 Jahren gegründeten Gender Diversity Unternehmensberatung DOIT-smart haben wir in den letzten Monaten 55 namhafte Unternehmen auf Stufe CEO / Head HR besucht und das Thema strategisch erörtert. Wie die HSLU – welche mit dem Bild in den sozialen Medien einen kleinen Shitstorm ausgelöst haben – reagieren die CEO’s mit dem gleichen Kommunikationsmuster. Die Frage nach Frauen im Kader oder nach der Quote wird zunächst als Angriff empfunden. Niemand ist explizit gegen Frauenförderung oder würde den Nutzen von diversen Teams aberkennen,  jedoch sehen nur sehr wenige deren Potential oder erachten es als strategische Priorität.

Ich würde sofort eine Kaderfrau anstellen – doch es bewerben sich keine

Diese Antwort ist in der Schweiz salonfähig geworden – und zwar nicht nur bei Unternehmen, sondern auch bei politischen Parteien. Dass dies nicht der Fall sein kann, ist offensichtlich. Jüngste Beispiele sind die Wahlerfolge der GLP und Grünen in Zürich, wo hauptsächlich jung und weiblich gewählt wurde. Aber auch in Unternehmen, die ihre «Hausaufgaben» gemacht haben, zeigen Bewerberinnen-Quoten steil nach oben. Die Pipeline von Kaderfrauen ist der Schlüssel zu mehr Diversität in den Führungsetagen.

Was alle gemeinsam haben ist Schweizer Sozialisierung und gesellschaftliche Meinung

Denn in der Schweiz gilt nach wie vor, Vollzeit tätige Mütter sind Rabenmütter  – 4 von 5 Müttern arbeiten in der Schweiz gar nicht oder in Teilzeit. Rahmenbedingungen wie das Steuersplitting, fehlende Krippen- und Ganztagesschulen oder mickrige staatliche Finanzierung von Kinderbetreuung begünstigen diese Umstände.

Unconscious Bias – Stereotypen und unbewusste Vorurteile

Im Zusammenhang mit Gender Diversity erhält das Thema Unconscious Bias immer mehr an Bedeutung, da Personalprozesse stark von kognitiven Verzerrungen betroffen sind. Damit Frauen und Männer die gleichen Chancen am Arbeitsplatz haben und motiviert und produktiv zusammenarbeiten können, muss das Bewusstsein für diese Verzerrungen geschaffen werden und die Belegschaft sensibilisiert werden (vgl. hierzu unser Angebot an Unconscious Bias Trainings).

Entscheidend dabei ist, dass die Bekämpfung von Stereotypen und der damit verbundenen Diskriminierung Sache des Top-Management wird, d.h. das Thema muss strategisch verankert werden, um gezielt Gegenmassnahmen einzuleiten und Projekte vorantreiben zu können.

Lösungen:

Nachdem wir mit unseren Kunden die Daten- und Ausgangslage geklärt haben (der einfache Teil) geht es darum sich klare Ziele zu setzen. Denn was gemessen wird, wird auch umgesetzt. Dabei hat DOIT-smart mit dem Gender Diversity Dashboard ein cleveres Set an KPI’s entworfen mit denen – jenseits der Quote – sinnvolle Eckpunkte gemessen werden können. Auf der Seite der Implementierung steht uns eine Toolbox mit mittlerweile über 180 Massnahmen zur Verfügung. Je nach Art und Phase der Unternehmung schlagen wir entsprechende Massnahmen zur Implementierung vor. Die einzelnen Massnahmen sind nicht «rocket sience» – d.h. wir bauen mit unseren Kunden keine Raketen und Artificial Intelligence Systeme. Die Komplexität des Themas jedoch bedarf einer strategischen Betrachtung und nicht länger einem Mauerblümchendasein.

Stop fixing the women

Frauen sind häufig mit dem Vorwurf konfrontiert, selbst daran Schuld zu sein weniger zu verdienen und nicht befördert zu werden – sie müssen eben selbstbewusster verhandeln und Ihre Leistungen besser verkaufen. Business Seminare, welche Frauen beibringen möchten männliche Verhaltensweisen zu adaptieren, boomen. Um vom Mehrwert von Diversity zu profitieren ist dieser Ansatz jedoch wenig zielführend, da damit ein von Männern geschaffenes System zementiert wird, welches nur ein bestimmtes Verhalten zulässt und belohnt.

Anlässlich einer durch P&G sowie PWC organisierten Kundenveranstaltung unter dem Slogan «Myths of gender equality in the digital workplace» hat DOIT-smart in Brainstorming Sessions mit Führungskräften den Mythos «Women need fixing» diskutiert und Lösungen formuliert. Gerne teilen wir hier eine Zusammenfassung.

Damit Frauen sich gleichwertig einbringen können, müssen Unternehmen ihre Werte, Prozesse, Kultur, Strukturen und Verhaltensweisen ändern. Dazu gehört auch die Wertschätzung von Qualitäten, die tendenziell eher dem weiblichen Geschlecht zugeordnet werden, wie z.B. Empathie. Auch unbewusste Wahrnehmungsverzerrung, wie z.B. Stereotypen, müssen bewusst gemacht werden und Personalprozesse, welche davon betroffen sind, durch Verhaltensdesign möglichst verändert werden. Nicht zuletzt gehören dazu auch das Durchbrechen von Hierarchien und Neu-definieren von Standards und Glaubenssätzen.

Die Vorschläge der Teilnehmenden reichten von gleichmässig verteilten, obligatorischen Elterndienst bis zur Abschaffung sämtlicher Vorgaben, wie gearbeitet werden muss, und dem Gewähren von maximaler Flexibilität. Als zentrales Thema hat sich herausgestellt hat, dass eine Leadership Kultur entwickelt werden muss, die allen Mitarbeitenden Raum gibt sich einzubringen. Ein Beispiel dazu ist die Round Robin Methode: Die Person, welche das Meeting leitet, fragt dabei jede Person individuell um deren Meinung und bringt die eigene erst am Schluss ein. Alle Teilnehmenden haben die Möglichkeit beizutragen oder auch nichts zu sagen. In einer solchen Kultur sollten Führungskräfte vorleben, dass die Vereinbarkeit von Beruf und Familie (oder auch Hobbies) für alle möglich ist.

Da die Veranstaltung dem digitalen Arbeitsplatz gewidmet war, hat die Gruppe als beste Massnahme eine Technologie gewählt, mittels der Mitarbeitende laufend Feedback zu Inklusion geben können, welches in einen KPI Diversity & Inclusion als Teil der Personalbeurteilung einfliesst.

 

Relevanz von Teilzeit für Diversity

Jüngst hat das Bundesamt für Statistik die neusten Zahlen zur Teilzeiterwerbstätigkeit veröffentlicht (vgl aktueller 10vor10 Beitrag mit unserem DOIT-smart Initianten Andy Keel).

59% der Frauen vs. 18% der Männer

Insgesamt arbeiten knapp 60% der Frauen Teilzeit, bei den Männern ist der Anteil mit 18% zwar wesentlich kleiner, jedoch hat auch bei den Männern Teilzeit an Wichtigkeit zugenommen. Wie die Studie ebenfalls feststellt, übt bei Frauen insbesondere die Familiensituation einen starken Einfluss auf den Beschäftigungsgrad aus: 80% aller Frauen mit kleinen Kindern arbeiten Teilzeit.

Frauen in leitende Positionen zu bringen setzt voraus, dass Führungserfahrung schon möglichst früh in der Karriere erworben werden kann. Wenn junge Frauen wegen Ihrer Elternschaft nun Teilzeit arbeiten, muss Führung in Teilzeit möglich werden. Zu häufig aber wird auch heute noch in der Schweiz erwartet, dass Führungspersonen voll präsent sind – eine Haltung, die mittlerweile antiquiert erscheint. Die Rolle der Vorgesetzten ändert sich und damit auch die Anforderung an die Präsenzzeit. Flexible Arbeitszeiten und Teilzeitarbeitsmodelle auch in der Führung gehören in die Unternehmenskultur eines modernen Unternehmens und machen es nicht nur für Frauen attraktiv.

Geschlechterspezifische Vorurteile, Stereotypisierung und fehlende Vorbilder sind weitere Hindernisse für den beruflichen Aufstieg der Frauen. Um dies zu ändern, spielen die Männer eine zentrale Rolle. Als Vorgesetzte entscheiden sie über die Förderung und Karriere ihrer Mitarbeitenden, als Kollegen können sie den Umgangston entscheidend prägen. Deshalb müssen sie in die Diversity-Bemühungen miteinbezogen werden und motiviert werden, Diversity zu unterstützen.

Aus jahrelanger Erfahrung mit dem TEILZEITMANN wissen wir, wie Sie Männer ansprechen können und zu Supportern machen. Mehr Infos zu unserem Engaging Men Modul finden Sie hier.

 

info@doit-smart.org
+41 44 500 27 70

 

DOIT-smart in Action

Diversity Management wird zunehmend als relevantes und strategisches Thema in den Unternehmen wahrgenommen. DOIT-smart berät rund ein Dutzend Kunden aus der Industrie, Dienstleistungs- und Retail-Branche bei der Umsetzung ihrer Diversity Strategien.
In diesem Newsletter möchten wir Ihnen ein paar Einblicke in unsere Arbeit mit Kunden geben. Neben traditionellen quantitativen und qualitativen Analysen haben sich vor allem Workshops als gutes Mittel für neue und spannende Lösungen erwiesen.

Siehe auch: Bericht über Unconscious Bias Workshop bei der Bühler Group

     

 

 

 

 

 

 

 

Damit Diversität erfolgreich in einem Unternehmen umgesetzt werden kann, ist es erforderlich, Massnahmen in verschiedenen Bereichen zu implementieren. Wir unterscheiden hierbei 8 DOIT-smart Dimensionen und greifen auf einen Pool von über 100 dokumentierten Massnahmen und Produkten zurück, welche wir dem jeweiligen Entwicklungsstand des Unternehmens zuordnen und individuell für unsere Kunden implementieren.

 

Frauenanteil in Schweizer Geschäftsleitungen – die Liste

Der Frauenanteil in Kaderpositionen Schweizer Firmen liegt mit 7-8 % auf sehr tiefen Niveau. (Quelle: Schilling Report) Die Entwicklung der vergangenen Jahre zeigt kaum Fortschritte.

Aber weshalb unterschätzen viele Firmen noch immer den wirtschaftlichen Nutzen einer ausgewogeneren Geschlechterverteilung? Meist besteht keine direkte Absicht, den Frauenanteil im Kader bewusst tief zu halten. Allerdings ist der Appetit bei vielen Unternehmen gering, diesen Missstand zu beheben. Stereotypen und Biases sind oft stark ausgeprägt – diese unbewussten Denkmuster sind mit herkömmlichen Methoden kaum zu überwinden.

Um sich ein differenzierteres Bild der einzelnen Branchen zu machen, hat DOIT-smart die Vertretung von Frauen in der Geschäftsleitung und im Verwaltungsrat der grössten Schweizer Unternehmen nach Branchen durchleuchtet. Die Analyse basiert auf öffentlich zugänglichen Daten, welche via Unternehmens-Webseite oder monetas.ch in der Zeit vom April bis Oktober 2018 verfügbar waren. Eine Übersicht der Unternehmen (inkl. Ranking) wird auf der DOIT-smart Homepage laufend veröffentlicht – weitere Branchen folgen.

Adval Tech (Branche: Industrie), Unilever Schweiz (Branche: Konsumgüter & Retail), Biogen Schweiz (Branche: Life Sciences), AXA Versicherungen (Branche: Versicherungen) und Schweiz Tourismus (Branche: Bundesnahe Unternehmen) weisen aktuell die höchsten Frauenanteilen in der Geschäftsleitung ihrer Branche auf. Im Branchenvergleich teilen sich Unilever und Biogen mit 50% Frauenanteil in der Geschäftsleitung die Spitze (vgl. Stars).

In rund 55% der untersuchten Unternehmen ist allerdings überhaupt keine Frau in der Geschäftsleitung zu finden (#Maennerkonzerne). Besser sieht es dagegen in den Verwaltungsräten aus, immerhin rund 73% der recherchierten Firmen haben mindestens eine Frau im Gremium.
In rund 20% von bisher über 130 untersuchten Unternehmen scheint die Geschlechterparität überhaupt keine Rolle zu spielen –  weder in der Geschäftsleitung noch im Verwaltungsrat sind Frauen anzutreffen.

Der DOIT-smart Beratungsansatz unterstützt und berät das Unternehmen aus neutraler Sicht bei der Umsetzung einer erfolgreichen Diversity-Strategie. Im Zentrum steht dabei ein betriebswirtschaftlich ausgerichtetes Gender Diversity Management. Ergänzend wird für die Standortbestimmung von DOIT-smart eine Analyse der Ist- Situation aus zwei Perspektiven – Mitarbeiter und Management – durchgeführt. Bestehende Strategien und Prozesse werden hinterfragt und analysiert, mit dem Ziel ein unternehmensspezifisches Gender Profil zu erstellen und aus den gewonnenen Erkenntnissen den Handlungsbedarf zu identifizieren.
In einer zweiten Phase werden in Zusammenarbeit mit dem Unternehmen Lösungen erarbeitet und passende Implementierungsvorschläge entwickelt. DOIT-smart begleitet das Unternehmen über den gesamten Prozess. So wird mit Hilfe eines Gender Diversity Dashboard (GDD© ) auf der Basis von Performance Indikatoren ebenfalls laufend der Umsetzungsfortschritt überwacht.